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塑造中小企業(yè)文化

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 20:57:07文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):6249次


  一、文化無(wú)處不在

  每一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,不管規(guī)模大小,都必有其獨(dú)特的文化雛形,這些雛形剛開(kāi)始可能是來(lái)自企業(yè)家的某種直覺(jué),它是用來(lái)指導(dǎo)和約束員工的成文或不成文的條例和規(guī)范,并有意識(shí)或無(wú)意識(shí)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行灌輸,使之融入企業(yè)管理行為中,自覺(jué)自愿地遵守所形成的約束激勵(lì)機(jī)制,久而久之,就逐漸形成企業(yè)自己獨(dú)特的價(jià)值觀、道德觀,從而形成一種企業(yè)凝聚力,使之推動(dòng)企業(yè)高速發(fā)展,達(dá)到企業(yè)文化之真正內(nèi)涵。所以企業(yè)文化是企業(yè)在工作過(guò)程中形成的一種共同的行為方式和價(jià)值觀,它是企業(yè)做事的方式,無(wú)論企業(yè)規(guī)模的大小,凡是企業(yè)都有企業(yè)文化。因此中小企業(yè)也肯定存在企業(yè)文化的塑造問(wèn)題,只不過(guò)因企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段不同,企業(yè)文化塑造的力度和角度不同。臺(tái)灣宏基電腦董事長(zhǎng)施振榮認(rèn)為:“企業(yè)文化不是一次運(yùn)動(dòng),用三年兩年時(shí)間就能夠達(dá)到。最好是從企業(yè)小的時(shí)候就開(kāi)始著手企業(yè)文化的建設(shè),因?yàn)榇罅艘院?,再去建設(shè)企業(yè)文化就比較困難了。”他不同意企業(yè)小的時(shí)候應(yīng)更多地考慮眼前利益而顧不上企業(yè)文化的說(shuō)法,“二十幾年前,從第一天辦企業(yè)起,我就是立足長(zhǎng)遠(yuǎn),只有長(zhǎng)遠(yuǎn)才有辦法從小長(zhǎng)到大。比方說(shuō),信用對(duì)我們很重要,即使在企業(yè)小的時(shí)候也不能選擇破壞信用的方式來(lái)達(dá)到短期的目的,不能用短期的獲得作為破壞長(zhǎng)期發(fā)展的借口,太多的人使用這個(gè)借口是不對(duì)的。很多人喜用最簡(jiǎn)單的方式解決問(wèn)題,但最簡(jiǎn)單的方式往往不是最好的方法,達(dá)不到最后的目標(biāo)?!边@就是中小企業(yè)需不需要重視企業(yè)文化的最好回答。

  二、文化,中小企業(yè)的致命傷

  我國(guó)大多數(shù)的中小企業(yè)是家族企業(yè),企業(yè)要想發(fā)展,家族經(jīng)營(yíng)只是其中一個(gè)階段,隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和面對(duì)更加復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境后,家族企業(yè)的局限性就暴露出來(lái),這些局限性所產(chǎn)生的文化障礙是制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。這些局限包括:

  第一,很多企業(yè)是家長(zhǎng)決策,這種機(jī)制在提高決策效率的同時(shí)也帶來(lái)決策的不科學(xué),容易給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn);信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  第二,家族企業(yè)往往用人唯親,不是用人唯賢,企業(yè)的高層管理人員通常是企業(yè)主的子女或親戚,這樣就會(huì)發(fā)生不懂企業(yè)管理的人走上領(lǐng)導(dǎo)崗位,降低企業(yè)的管理水平;

  第三,任人唯親使特殊人物把持關(guān)鍵崗位后,規(guī)章制度不起作用,關(guān)系代替制度使制度如一張廢紙;信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  第四,任人唯親的用人機(jī)制產(chǎn)生不公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,企業(yè)留不住有本事的人才。總之,家族企業(yè)的家長(zhǎng)制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。對(duì)這些局限性,除了要在產(chǎn)權(quán)制度上有所創(chuàng)新外,文化建設(shè)更應(yīng)該是改變這種局限性的重要方法。

  三、塑造企業(yè)文化的方法

  事實(shí)上,任何一個(gè)企業(yè)家都在潛意識(shí)上很重視企業(yè)文化,為什么呢?作為老板,你是不是整天考慮如何讓員工愿意和你同舟共濟(jì),如何讓他們提高工作效率,如何讓員工認(rèn)同你的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)并為之奮斗?其實(shí)每個(gè)老板都會(huì)考慮企業(yè)憑什么來(lái)凝聚員工,這就是企業(yè)文化要解決的問(wèn)題。所以中小企業(yè)也需要企業(yè)文化,關(guān)鍵在于如何塑造企業(yè)文化。中小型企業(yè)與大型企業(yè)在文化建設(shè)上是有區(qū)別的。在大型的企業(yè)里,企業(yè)組織層次多,信息傳遞路徑復(fù)雜,可能更需要一些系統(tǒng)的文化運(yùn)作方法。而中小型企業(yè),可能就一百多員工,信息溝通較為順暢,不需要太多的形式,或系統(tǒng)的東西,它要重點(diǎn)放在如何讓核心理念深入人心的工作上?!耙粋€(gè)企業(yè),如果想發(fā)展成為大型企業(yè),現(xiàn)在就必須做大型企業(yè)要做的事,想成為一個(gè)卓越的公司,現(xiàn)在就必須做卓越公司應(yīng)該做的事情,這樣才有可能成為大公司或卓越公司”。

  中小企業(yè)塑造文化的方法與大型企業(yè)有區(qū)別,顯得更實(shí)在,更簡(jiǎn)單。

  第一,老板必須將他對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展思路和員工進(jìn)行充分溝通,也就是我們通常說(shuō)的構(gòu)筑共同愿景。企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期往往有很多不確定因素左右企業(yè)發(fā)展,如果老板能夠經(jīng)常和員工交流,使員工知道企業(yè)的發(fā)展方向,并且讓他們感覺(jué)也是企業(yè)當(dāng)中的一份子,這種激勵(lì)是用金錢不能夠替代的,而這個(gè)時(shí)候有效溝通比大型企業(yè)更為有效,員工也能夠很快明白老板的思路,沒(méi)有太多形式上的條條框框,很容易引起員工的共鳴。

  第二,核心價(jià)值觀的確定。作為企業(yè),核心價(jià)值觀就好像是一個(gè)人的靈魂,它是一個(gè)企業(yè)得以生存的理由,所以企業(yè)要做的事情就是將企業(yè)最重要的理念提煉出來(lái)就行了。

  第三,將核心價(jià)值觀無(wú)時(shí)無(wú)刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。作為老板要身體力行,不斷跟員工溝通,形式不要太多,內(nèi)容簡(jiǎn)單明了,最基本的核心內(nèi)容要通過(guò)行動(dòng)去體現(xiàn),以后有必要可以增加一些形式上的內(nèi)容,例如公司的刊物,公司的歌曲等。

  一般企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過(guò)幾個(gè)階段,首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段,最后又回到培育和鞏固階段。自發(fā)形成階段一般時(shí)間較長(zhǎng),因?yàn)檫@段時(shí)間一般是企業(yè)的創(chuàng)業(yè)時(shí)期,大部分企業(yè)家只顧著賺錢,忽略了文化建設(shè)的重要性。所以,如果企業(yè)一開(kāi)始就高瞻遠(yuǎn)矚,重視企業(yè)文化建設(shè),塑造一種強(qiáng)勢(shì)和個(gè)性的企業(yè)文化,那文化自發(fā)形成的階段就會(huì)大大縮短,從而促進(jìn)企業(yè)的快速健康發(fā)展。這就是為什么有的企業(yè)不僅能夠生存下去,而且能夠成為卓越公司,而有的企業(yè)卻只是曇花一現(xiàn)的最好理由。
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