一名人才從投遞簡歷到進入公司，可能只花3個月，但他一旦進入，則可能在企業(yè)服務3年甚至終身。學習型企業(yè)是人才管理必須依賴的大環(huán)境。那學習型企業(yè)究竟會有哪些問題要解決呢?。

　　必要性：構建學習型企業(yè)是中國企業(yè)變革轉型的致勝關鍵

　　當今世界的商業(yè)環(huán)境和產(chǎn)業(yè)模式時刻在發(fā)生變化，現(xiàn)在的企業(yè)組織無法維持“一成不變”的日常運作，持續(xù)變革已經(jīng)成了企業(yè)的常態(tài)。在這種情況下，企業(yè)迫切需要迅速轉型為學習型企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)構建學習體系，有效地提高員工能力和企業(yè)績效，幫助企業(yè)更快地適應變化和挑戰(zhàn)。

　　學習型企業(yè)的變革驅動力：從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”

　　《長壽公司》作者德赫斯指出，“學習和獲取知識是管理活動的核心，……，未來公司惟一持久的競爭優(yōu)勢，或許是具備比競爭對手學習得更快的能力?！苯芸?。韋爾奇亦強調(diào)，“組織學習的能力，以及組織變學習為行動的速度，將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢?！?/p>

　　21世紀是變革的世紀。構建學習型企業(yè)，是應對變革的致勝關鍵。中國正在日益融入全球經(jīng)濟，中國企業(yè)也不可避免地受到全球趨勢的影響，與此同時，中國企業(yè)還面臨著特殊的外部挑戰(zhàn)——信息革命、全球整合、向服務經(jīng)濟轉型、業(yè)務模式轉型等。

　　中國是一個制造大國。中國制造業(yè)的增長需要生產(chǎn)性服務業(yè)的拉動，制造業(yè)企業(yè)需要從純粹的產(chǎn)品生產(chǎn)向服務業(yè)務模式轉型，才能創(chuàng)造利潤并鎖定顧客，在新一輪的競爭中脫穎而出。與此同時，中國各級政府倡導從產(chǎn)業(yè)導向、財稅措施、人才培養(yǎng)等多方鼓勵和支持服務業(yè)企業(yè)的發(fā)展。無論何種企業(yè)類型，中國企業(yè)都需要向學習型企業(yè)轉型方能構建各種新的能力。

　　學習型企業(yè)的特點

　　學習型企業(yè)是指“進行有效地團隊學習的公司，它不斷地變革自身以更加有效地管理知識。學習型企業(yè)賦予其成員邊工作邊學習的機會，并且利用技術來達到學習和產(chǎn)出的最大化。”在學習型企業(yè)中，學習本身發(fā)生了重要的變革，由靜態(tài)的、講師為主的、傳統(tǒng)的課堂培訓轉變?yōu)閯討B(tài)的、學習者為主的、隨時隨地互動的學習體驗。學習型企業(yè)的學習具有導向性、嵌入性、穿透性、持續(xù)性、協(xié)作性和延伸性的特征。

　　嵌入性。學習融入工作環(huán)節(jié)，符合學習者的具體要求，可以快速解決工作上的問題，使學習形成共識。學習型企業(yè)提倡“把培訓帶到工作中來”的學習理念，它認為大多數(shù)學習機會發(fā)生在工作中，通過邊工作邊學習的方式，可以有效地提高學習的效果。

　　穿透性。學習運用音頻、視頻和其它多種工具，依托多感官刺激相結合的方式來加深學員印象，并調(diào)動其學習的好奇心和積極性。

　　協(xié)作性。學習跨越部門界限，在企業(yè)內(nèi)進行水平和垂直的交流，使組織內(nèi)所有人員相互交流協(xié)作，達成知識共享。

　　持續(xù)性。學習在正式非正式場合中執(zhí)行，并透過有效的知識管理，將知識有形化和系統(tǒng)化，以達到持續(xù)學習的目標。學習需要不斷地與遺忘做斗爭，通過將間斷的、有限的正式學習與連續(xù)的、隨機的非正式學習相結合，可以有效地提升組織的學習效率。

　　延伸性。突破企業(yè)的限制，將企業(yè)學習成果向上下游企業(yè)延伸，形成跨平臺的企業(yè)學習。這往往適用于處于產(chǎn)業(yè)鏈核心地位的領袖企業(yè)。如日本豐田公司，通過與上下游企業(yè)分享“及時制造”(just in time， jit)的經(jīng)驗，達到改善經(jīng)營環(huán)境、共同提高業(yè)績的目的。

　　學習型企業(yè)以組織形式對外和對內(nèi)進行學習并且將所學到的知識和累積的經(jīng)驗通過學習交付來提高其員工的能力。員工將在企業(yè)所學到的知識應用在實際業(yè)務中，通過能力的實踐獲得了新的知識和提升。學習型企業(yè)將學習這個過程納入企業(yè)記憶以提升企業(yè)知識，再將創(chuàng)造的新知識傳播給企業(yè)員工。如此良性循環(huán)必能使企業(yè)智慧不斷提高，使得企業(yè)處于不敗之地。

　　當前企業(yè)常見的學習問題

　　1)認為企業(yè)培訓只是福利

　　企業(yè)做培訓首先并不是為了員工，而是為企業(yè)自身發(fā)展服務的，因為提高員工的能力就是提高企業(yè)自身的能力。即便僅僅將培訓作為給予員工的福利，這一給予的動機也是服務于激發(fā)員工工作熱情、留住人才和吸引人才的目的。如果僅僅是為了給予員工福利，企業(yè)出錢讓員工自由選擇學習內(nèi)容和方式似乎更為直接。事實上，企業(yè)基于自身的實際需要，有選擇地安排學習方式和內(nèi)容，本身隱含了企業(yè)的目的性。企業(yè)做培訓的根本目的是為了提高企業(yè)的競爭能力和企業(yè)的組織效率，最終目的是為了持續(xù)贏利。

　　2)忘了對手在學習：避免“學習歸零”，盡可能采用最先進的學習工具

　　由機械工業(yè)出版社新近出版的《成就卓越的培訓經(jīng)理》一書用“學習歸零”的概念揭示了這一現(xiàn)象。該書的作者張詩信先生、秦俐女士在書中寫道：“當眾多的企業(yè)以相似的熱情和干勁投入到學習競賽中時，一個問題便產(chǎn)生了：與自己的過去做縱向比較，企業(yè)在學習中不斷取得進步，但由于競爭對手也在不斷地學習和進步，因而橫向比較大家又處在‘同一起跑線’上。于是，為了在下一階段的競爭中勝出或不被淘汰，大家又以更大的熱情和干勁投入到學習的競賽中，隨后的階段性結果顯示，雖然自己的企業(yè)繼續(xù)因學習而不斷進步，但由于競爭者也在繼續(xù)學習和進步，大家又處在了‘同一起點’上……這便出現(xiàn)了一種我們稱之為‘學習歸零’的現(xiàn)象?！?/p>

　　從“學習歸零”現(xiàn)象我們可以得出以下結論：

　　1、你的競爭對手也在重視員工學習，因而在未來的市場競爭中，你不可以對員工學習有絲毫的放松。

　　2、每一個企業(yè)都應該認識到，在與自己構成競爭關系的企業(yè)都還沒有意識到要學習某一種知識或技能的情況下，率先學習那種知識或技能的企業(yè)可以獲得階段性的競爭優(yōu)勢或領先(在一定的條件下可以轉化為下一階段的競爭優(yōu)勢)。因而，一旦發(fā)現(xiàn)有用的新知識和新技能應及時學習。

　　3、每一個企業(yè)都應該認識到，在與自己構成了競爭關系的企業(yè)進行學習競賽的過程中，無論你是階段性的成功者還是階段性的失敗者，都應該繼續(xù)努力學習。

　　4、每一個企業(yè)都應該認識到，即便你在與自己構成競爭關系的企業(yè)進行學習競賽的過程中一路領先或超越，也不能沾沾自喜。因為“山外有山，人外有人”，當你超越了一個層級的競爭對手以后，必將又會遇到另一個層級的更有實力的競爭者。

　　5、每一個企業(yè)都應該認識到，當所有的企業(yè)都意識到學習的重要性并在努力通過學習以求超越競爭對手或保持不敗時，所有的競爭在一定意義上會變成學習的競爭，而且這種學習的競爭強度必會不斷增加。面對這一規(guī)律，任何試圖松懈學習的企業(yè)，必將會在未來的某一時刻敗下陣來……

　　3)推動方角色缺失：一把手、基層培訓經(jīng)理和員工在企業(yè)學習中同樣重要

　　我們認為，企業(yè)的知識和技能有四個來源：員工個人經(jīng)驗和學習、員工個人創(chuàng)造和傳播、企業(yè)組織經(jīng)驗和學習、企業(yè)組織創(chuàng)造和傳播。它們的不斷復合和沉積，便構成了企業(yè)不斷積累的知識和技能(能力)。企業(yè)產(chǎn)品的質量歸根結底取決于其擁有的知識和技能，而這是由企業(yè)學習來得到的。

　　而推動企業(yè)學習的關鍵力量有三種：高層管理者、培訓經(jīng)理、各層級員工，其中培訓經(jīng)理更為關鍵。

　　只有在企業(yè)高層管理者(尤其是一把手)充分理解企業(yè)學習的重要性時，培訓經(jīng)理才會產(chǎn)生;只有在企業(yè)高層管理者愿意提供企業(yè)學習經(jīng)費時，培訓經(jīng)理才會有發(fā)揮空間;只有在企業(yè)高層管理者不斷強調(diào)學習的重要性的前提下，企業(yè)的各層級員工才會重視學習和配合培訓經(jīng)理的工作。

　　企業(yè)培訓經(jīng)理一旦產(chǎn)生，培訓經(jīng)理的工作效果便決定了企業(yè)學習在企業(yè)生活中的地位，也決定了培訓經(jīng)理在企業(yè)中的地位。效果好，地位就高，影響力就大;效果差，地位就差，影響力就小。而培訓經(jīng)理的工作是否能夠產(chǎn)生正面的效果和影響力，又并不完全取決于培訓經(jīng)理本身，公司領導對培訓經(jīng)理的支持力度，給培訓經(jīng)理分配的工作任務，將極大地影響培訓經(jīng)理的能力發(fā)揮。與此同時，企業(yè)各層級員工對學習所持的態(tài)度，也在極大程度上影響培訓經(jīng)理的工作效果。不過，在公司領導的持續(xù)度和公司各層級員工的配合度一定的情況下，培訓經(jīng)理的工作熱情和能力，又決定了他們的工作效果、地位和影響力。

　　4)學習不是大家的事情：促進員工對于學習的積極心態(tài)

　　企業(yè)各層級員工在企業(yè)中，各層級員工對學習是否持有積極的心態(tài)，也即他們是否能夠正確認識學習對公司發(fā)展的意義、對部門業(yè)績的意義、對個人職業(yè)發(fā)展的意義，也將是影響企業(yè)學習意愿和效果的關鍵因素。在現(xiàn)實中，有大量的企業(yè)員工不能理解為什么企業(yè)要讓他們學習，甚至有的企業(yè)員工普遍把企業(yè)安排的學習任務視為給他們添麻煩，影響了他們的日常工作。當一個企業(yè)中的大多數(shù)人對學習持有消極態(tài)度時，企業(yè)或培訓經(jīng)理要推動企業(yè)學習必然事倍功半。在這種情況下就會出現(xiàn)惡性循環(huán)：員工不愿意學習，員工學習效果就差;員工學習效果差，領導對員工學習的信心和對培訓經(jīng)理的信心就會遞減;領導對員工學習和培訓經(jīng)理的信心遞減，培訓經(jīng)理便更難以調(diào)動員工的學習興趣。不過，員工的學習心態(tài)又是受到企業(yè)領導和培訓經(jīng)理影響的，在企業(yè)領導以積極的心態(tài)親自推動企業(yè)學習的情況下，在培訓經(jīng)理以有效的工作方式和技巧贏得員工信任的情況下，員工對學習的態(tài)度便可以逐步抑或是快速地發(fā)生變化。

　　小結

　　企業(yè)越大，持續(xù)變革就越困難。而要達到這種“船大也好掉頭”的目標，則需要加強企業(yè)學習，而這個就需要一個完善的人才管理和學習平臺。在下一期，筆者將專門對人才管理平臺的發(fā)展趨勢做一分析。

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