1.績(jī)效計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

　　人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，作為人力資源管理體系中的一部分，績(jī)效管理就應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為準(zhǔn)繩，而很多企業(yè)只是空喊口號(hào)，一邊高舉企業(yè)戰(zhàn)略旗幟，一邊閉門(mén)造績(jī)效計(jì)劃，導(dǎo)致績(jī)效計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略各行其道。最典型的案例是企業(yè)高管每年初與各個(gè)部門(mén)簽訂責(zé)任書(shū)，到年底的時(shí)候，每個(gè)部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)完成情況都很好，但是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)卻沒(méi)有達(dá)到。這就說(shuō)明，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒(méi)有通過(guò)績(jī)效計(jì)劃層層落實(shí)到員工身上。究其原因，還是績(jī)效目標(biāo)的分解存在問(wèn)題。對(duì)于傳達(dá)下來(lái)的績(jī)效計(jì)劃，部門(mén)在制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，有意無(wú)意地回避了其中或難以辦到或看起來(lái)不重要但實(shí)質(zhì)上對(duì)企業(yè)具有重要意義的績(jī)效目標(biāo)，從而各部門(mén)及各崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上還是從自己的工作內(nèi)容出發(fā)，并不是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐層分解得到的。

　　2.績(jī)效管理指標(biāo)缺乏側(cè)重點(diǎn)

　　有的企業(yè)為了最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，恨不得把所有的必要的不必要的工作都納入績(jī)效考核的范圍，從而導(dǎo)致員工的焦慮情緒，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。員工輕則沒(méi)有精力或不愿意去思考如何改進(jìn)工作，一味地思考如何少犯錯(cuò)誤，保全自己的工資和獎(jiǎng)金，重則產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。我們不能指望績(jī)效管理就能解決所有的問(wèn)題，事實(shí)上也不可能解決所有的問(wèn)題，這點(diǎn)就如同法律一樣，它是我們必須要遵守的最基本的行為準(zhǔn)則，法律也有約束不到的部分，就由道德來(lái)約束。同樣的道理，績(jī)效管理應(yīng)關(guān)注于那些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)以及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，而不是面面俱到。對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有大礙的員工行為，可以依靠員工手冊(cè)或倡導(dǎo)組織公民行為來(lái)約束。

　　3.績(jī)效管理模塊與人力資源系統(tǒng)其他模塊脫節(jié)信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　人力資源系統(tǒng)包括很多模塊，與績(jī)效管理模塊聯(lián)系最為緊密的是任職資格、薪酬管理和培訓(xùn)等?？?jī)效管理是建立在任職資格體系的基礎(chǔ)之上，績(jī)效管理涉及到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，其結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理和培訓(xùn)、晉升等，而它們反過(guò)來(lái)又影響著績(jī)效管理的成敗。因此，有效的績(jī)效管理應(yīng)該能夠與其他模塊協(xié)同發(fā)展，與其他模塊有同樣重要的作用，而不僅僅是作為一種技術(shù)在使用。如果其他模塊不盡完善，或者沒(méi)有與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合，那么績(jī)效管理就不能引起員工的重視，發(fā)揮相應(yīng)的作用。

　　4.缺乏業(yè)務(wù)部門(mén)主管的重視信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　目前，依舊有很多業(yè)務(wù)部門(mén)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部門(mén)的事，不應(yīng)該成為本部門(mén)的工作。一旦進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，他們便會(huì)認(rèn)為這是在浪費(fèi)時(shí)間和精力，或者干脆以自己對(duì)下屬的印象來(lái)打分，而忽視了員工在每個(gè)考核周期的具體表現(xiàn)。對(duì)此，各業(yè)務(wù)部門(mén)主管應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，一是人力資源部門(mén)不可能看到所有員工的表現(xiàn)，也不可能完全了解各個(gè)部門(mén)具體的考核指標(biāo)，人力資源部門(mén)只是一個(gè)服務(wù)部門(mén)，他們工作的開(kāi)展離不開(kāi)各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的支持;二是作為部門(mén)主管，負(fù)有一項(xiàng)重要任務(wù)，就是培養(yǎng)下屬。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系的時(shí)候，就應(yīng)該要求各部門(mén)主管共同參與，另外在部門(mén)主管的績(jī)效考核指標(biāo)中，也應(yīng)該加入員工成長(zhǎng)這一指標(biāo)。