很多企業(yè)認(rèn)為，營銷人員的可評(píng)價(jià)指標(biāo)比較清晰，并且容易數(shù)據(jù)化。所以，只需進(jìn)行業(yè)績(jī)指標(biāo)考核即可，沒必要進(jìn)行360度績(jī)效考核。這種觀念存在偏頗，僅憑指標(biāo)、數(shù)據(jù)說話，既不利于員工健康發(fā)展，也不利于企業(yè)培養(yǎng)與選拔經(jīng)營管理人才。
合格的營銷管理人才，不僅僅是業(yè)績(jī)好、貢獻(xiàn)大，還包括個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)、市場(chǎng)運(yùn)作與營銷能力、管理和領(lǐng)導(dǎo)能力、商業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等諸多方面。所以，對(duì)營銷人員考核結(jié)合定性評(píng)估與評(píng)價(jià)顯得尤為必要。
索然一些企業(yè)采取了360度績(jī)效考核，也常常會(huì)認(rèn)為數(shù)字才是最直接、最顯而易見的結(jié)果。于是，在績(jī)效考核方案上，對(duì)每個(gè)考核項(xiàng)目均采取評(píng)分制，包括本應(yīng)定性評(píng)估的考核項(xiàng)目。被考核者得分通常在1-5分之間，而低于3分者將面臨停崗、待崗甚至下崗的命運(yùn)。
事實(shí)上，這樣操作，考核結(jié)果就會(huì)受到以下三方面因素影響：一是考核項(xiàng)目設(shè)置是否合理;二是考核項(xiàng)目分值設(shè)置是否合理;三是考核項(xiàng)目權(quán)重是否合理。這也就會(huì)給那些心術(shù)不正的考核參與者隨意打分制造了機(jī)會(huì)。如果每一個(gè)參與者、每一個(gè)考核項(xiàng)目都給低分，即便再優(yōu)秀的被考核者，最終也必然會(huì)因“低分”而被考核成“低能兒”。
在進(jìn)行綜合評(píng)定銷售人員的工作績(jī)效時(shí)，還是應(yīng)以銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹?，而通過360度考核所獲得的定性評(píng)估結(jié)果為輔，或者僅作為參考用于評(píng)價(jià)銷售人員的素質(zhì)與能力。如果一定要賦予權(quán)重的話，銷售業(yè)績(jī)應(yīng)占有60%-70%的權(quán)重，其他部分為定性評(píng)估所占的權(quán)重。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
建立申訴機(jī)制評(píng)估考核結(jié)果不能僅僅憑借第一次的績(jī)效考核結(jié)果，就決定員工的去與留，或者獎(jiǎng)與罰。管理者要在與被考核人進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)，征求被考核人的意見，詢問其是否認(rèn)同這一考核結(jié)果。如果被考核人覺得考核“有誤”，即對(duì)自己做出了不公平、不公正、不客觀的評(píng)估，那么，可以進(jìn)行績(jī)效考核申訴。
企業(yè)可以委托外部人力資源測(cè)評(píng)與績(jī)效考核專家，對(duì)參與評(píng)估人員進(jìn)行逐一訪談，包括內(nèi)部員工與外部客戶。同時(shí)，也要對(duì)部分由被考核人員(銷售經(jīng)理)推薦的評(píng)估者進(jìn)行訪談。當(dāng)然，訪談宜采取封閉式、保密化的方式，讓評(píng)估者敢說實(shí)話、真話，有利于讓專家通過專業(yè)的手段獲取客觀的評(píng)估與考核結(jié)果。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
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