“當時我們急需一名銷售經(jīng)理，剛好面試了一個各方面條件都不錯的人，作為hr，我與用人部門先后面試了這個人，他給人的感覺就是特別能說會道，我們問的問題他都能應(yīng)對自如，于是便很快錄用。但上班后才發(fā)現(xiàn)，他除了面試那一套很熟悉以外，實際工作根本就沒有干過，過了好長一段時間，既沒有找到客戶，又沒有出業(yè)績，讓我們覺得當初招錯了人?！?/p>
這是一個hr朋友說的一件真事，相信遭遇這種情況的hr也不在少數(shù)，面試時說的頭頭是道，干事時卻只會大呼小叫，什么也干不了。所以，針對那種面試中表現(xiàn)的說話套路嫻熟、問題還沒有問完就知道答案的人，一定要多留個心眼。這類人具有相當?shù)姆磦刹槟芰?，回答問題常常對答如流，由于他們在面試環(huán)節(jié)“久經(jīng)沙場”，俗稱“面霸”。
遭遇“面霸”在所難免，關(guān)鍵在于要練就一雙火眼金睛，面試官如何武裝自己識破這些伎倆?這就需要一套行為面試“真題”來解決。
如何設(shè)計一套行為面試真題
工欲善其事，必先利其器。一個面試官也得有個好工具，好工具是實踐出來的，咱們還是以案說法。
有一次我問一個招聘經(jīng)理，平時你在面試時都問些什么問題，招聘經(jīng)理說：“我們一般都問些基本問題，比如“為何離職、個人有些什么職業(yè)規(guī)劃、如何與他人相處”等等，主要是看其是否符合公司的企業(yè)文化。”
我問他：“這樣問問題，能找到需要的合適人才嗎?”招聘經(jīng)理不敢肯定。
實際上，這些問題不是不可以問，但是還遠遠不夠，針對崗位的勝任力素質(zhì)，關(guān)鍵還要靠一些核心問題進行深入挖掘。于是，我讓招聘經(jīng)理找來一個軟件銷售工程師的崗位能力素質(zhì)，拿來一看，這個崗位一共有四項能力素質(zhì)要求：優(yōu)秀的拓展能力、準確的資源獲取能力、良好的引導(dǎo)說服能力、敏銳的判斷能力。就拿其中的“準確的資源獲取能力”和“敏銳的判斷能力”來做樣板，看看該設(shè)計哪些面試問題。
先來設(shè)計 “準確的資源獲取能力”所對應(yīng)的面試問題，首先需要說明的是“準確的資源獲取能力”就是能夠有效的獲取客戶資源的意思，那么如何獲取客戶資源呢?沿著這個思路，考察應(yīng)聘者(主要是社招人員)這方面的能力，至少需要明確如下問題：
1、您過去的銷售主要面向哪類客戶群體?
2、您是通過什么方式來找到這類客戶的?
3、這類客戶當中有沒有最難找的?難在哪?
4、您當時是怎么找到的?
5、您有沒有經(jīng)過很多努力卻無法找到客戶的經(jīng)歷?
6、當時遇到了哪些情況?
7、針對那些情況，您是如何一一克服的?
除此之外，我們再來看看如何考察“敏銳的判斷能力?！边@里所說的敏銳的判斷能力，是基于對客戶需求和購買決策的一種準確把握。考察這項能力是不是可以設(shè)計出以下問題：
1、您一般通過什么方式來了解客戶需求?
2、您是如何判斷客戶需求的?
3、您有沒有遇到過客戶需求最難把握的情況?
4、當時都發(fā)生了些什么?
5、您是如何處理那種狀況的?
6、您通過哪些跡象來判斷客戶準備購買?
7、有沒有出現(xiàn)過最難把握和判斷的棘手情況?
8、當時您是如何處理那種情況的?
9、您有沒有對客戶購買決策把握最成功的案例?
10、請告訴我當時您是怎么做到的?
11、如果你現(xiàn)在做，還有沒有改善空間?如何改善?
不知道你有沒有發(fā)現(xiàn)，以上問題不僅是開放式的，而且問題之間富有邏輯性，層層遞進，環(huán)環(huán)相扣，像連珠炮一樣一個問題接著一個問題。這樣問問題有幾個好處：其一、讓應(yīng)聘者很難撒謊。如果撒了第一個謊，后面就要撒更多的謊?！耙痪渲e言要用一千句謊言去圓”——這句名言非常有道理，而誰能保證一千個謊言怎么可能不會出現(xiàn)漏洞呢?其二、能夠偵測出應(yīng)聘者真實的能力素質(zhì)狀況。問題里多用“最”字，往往能考察出一個人這方面能力的邊界。然后，再運用對比技巧，從“最成功”忽然問到“最失敗”，一正一反的詢問，打一個措手不及，往往能夠收到出其不意的效果。
以上這些技巧就是行為面試法的核心所在。所謂“行為面試法”，就是根據(jù)過去一段時間的表現(xiàn)來預(yù)測未來。用這種面試方法成功率會提高50%，注意，這里所說的“過去一段時間”一般最好是半年以內(nèi)，最好是近期發(fā)生，時間太久容易遺忘，這樣就能看出一些最真實的狀況，了解到的情況就比較可靠。
我所說的這一套行為面試“真題”，都是通過很多經(jīng)驗總結(jié)和充分驗證過的，曾經(jīng)讓很多所謂的高手和面霸最后現(xiàn)出原形，面試官們不妨一試，相信一定會收獲多多。