本文以l公司為例，對(duì)該企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行背景分析及系統(tǒng)診斷，并結(jié)合業(yè)務(wù)板塊多元化建筑企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)性質(zhì)的特點(diǎn)，對(duì)基于組織結(jié)構(gòu)的系數(shù)化薪酬體系創(chuàng)新進(jìn)行介紹。

　　一、案例背景

　　l公司根據(jù)市場(chǎng)形勢(shì)，目前正在從單一從事預(yù)應(yīng)力技術(shù)研究、產(chǎn)品加工及工程設(shè)計(jì)與施工的專業(yè)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型發(fā)展成為引領(lǐng)預(yù)應(yīng)力、鋼結(jié)構(gòu)、結(jié)構(gòu)加固與改造等專項(xiàng)領(lǐng)域高端技術(shù)與工程總承包、房地產(chǎn)開發(fā)、新能源研發(fā)應(yīng)用的科技密集型多元業(yè)務(wù)板塊相關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)一體化企業(yè)。

　　目前l(fā)公司業(yè)務(wù)分屬北京、西安、吉林等地，且在轉(zhuǎn)型發(fā)展期，人員規(guī)模迅速擴(kuò)大，體現(xiàn)出分布地域廣、專業(yè)范圍寬、業(yè)務(wù)領(lǐng)域多等特點(diǎn)，其人力資源管理的對(duì)象包括各種層次的管理、技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)人員，其工作崗位差異大、員工個(gè)體條件差異大，這為構(gòu)建有效的薪酬體系帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。

　　l公司在2009年開始轉(zhuǎn)型發(fā)展后，面對(duì)企業(yè)人員和業(yè)務(wù)日益復(fù)雜的實(shí)際，開始探索科學(xué)有效的薪酬體系，但仍存在以下問(wèn)題：一是缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù);二是缺乏制度性，存在薪酬因人而定的現(xiàn)象;三是缺乏前瞻性，對(duì)企業(yè)骨干激勵(lì)不足;四是缺乏差異性，難以體現(xiàn)多元化業(yè)務(wù)下人員薪酬的不同。如何通過(guò)創(chuàng)新薪酬體系滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，成為公司人力資源管理必須要解決的管理課題。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　二、系數(shù)化薪酬體系設(shè)計(jì)原則

　　1.應(yīng)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　2.應(yīng)體現(xiàn)公平性。從心理因素來(lái)講， 員工對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度不亞于自身的薪酬水平。但是由于員工個(gè)人能力、工作職務(wù)等因素的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別， 如何保持差別又體現(xiàn)公平性，這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，往往不能較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對(duì)價(jià)值，因此企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

　　3.應(yīng)與績(jī)效掛鉤。不同企業(yè)采用何種薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面， 這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

　　三、系數(shù)化薪酬體系設(shè)計(jì)步驟

　　1.工作分析。工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)是一套職位價(jià)值測(cè)量工具。它是在職位分析的基礎(chǔ)上， 對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、工作環(huán)境等)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。它有兩個(gè)目的： 一是比較各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)整建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除公司不同業(yè)務(wù)板塊間由于職位名稱不同或名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，使不同職位之間具有可比性， 為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　3.薪酬調(diào)查和薪酬定位。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司在確定工資水平時(shí)， 需要參考市場(chǎng)的工資水平，調(diào)查的對(duì)象是與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)。在此基礎(chǔ)上還要考慮其他一些因素， 國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況， 都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在企業(yè)內(nèi)部，盈利能力、支付能力以及人員的素質(zhì)是決定薪酬定位的主要因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、企業(yè)的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。薪酬體系的設(shè)計(jì)就必須綜合考慮以上因素， 并結(jié)合原有的薪酬體系，確定企業(yè)合理可行的薪酬水平。

　　四、系數(shù)化薪酬體系設(shè)計(jì)方案

　　l公司構(gòu)建的系數(shù)化薪酬體系設(shè)計(jì)方案在遵循外部公平、內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，使薪酬能夠反映員工個(gè)人、工作地域、崗位性質(zhì)的差異性，反映業(yè)務(wù)多元化組織中一體化操作的統(tǒng)一性。

　　1.薪酬結(jié)構(gòu)。員工薪酬=月度工資(基本工資+崗位工資+激勵(lì)工資+年功工資)+績(jī)效工資±績(jī)效考核獎(jiǎng)懲金額。

　　2.基本工資。按照本年度企業(yè)所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

　　3.崗位工資。崗位工資是建立在崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，從員工的崗位價(jià)值和技能因素體現(xiàn)員工價(jià)值的工資等級(jí)制度。遵循以責(zé)定崗、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變的原則。根據(jù)崗位設(shè)置，公司員工共分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、副總工程師、部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管、職員、實(shí)習(xí)試用期員工共十級(jí)。根據(jù)個(gè)人學(xué)歷職稱等其他因素，自部門經(jīng)理及以下每級(jí)分為a、b、c、d、e五等。根據(jù)員工個(gè)人情況取較高等級(jí)執(zhí)行。a等為教授級(jí)高級(jí)工程師職稱或博士學(xué)歷;b等為高級(jí)工程師職稱或碩士學(xué)歷;c等為工程師職稱或本科學(xué)歷;d等為助理工程師職稱或大專學(xué)歷;e等為技術(shù)員職稱或中專及以下學(xué)歷。根據(jù)企業(yè)部門分類和崗位性質(zhì)，分為后勤保障崗、管理崗、生產(chǎn)崗、科研崗、經(jīng)營(yíng)銷售崗。同級(jí)別崗位工資按崗位性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分。因企業(yè)業(yè)務(wù)分屬不同地區(qū)，地區(qū)間市場(chǎng)薪酬水平、消費(fèi)水平等均存在差異，為此設(shè)置地域系數(shù)，調(diào)整基數(shù)為崗位工資。

　　4.激勵(lì)工資。由員工上一年度綜合表現(xiàn)及績(jī)效考核成績(jī)確定。按照績(jī)效考核成績(jī)，前30%員工為a類，激勵(lì)系數(shù)為1;中間60%員工為b類，激勵(lì)系數(shù)為0.7;后10%員工為c類，激勵(lì)系數(shù)為0.5.計(jì)算方法：激勵(lì)工資=激勵(lì)系數(shù)×崗位工資。

　　5.年功工資。為鼓勵(lì)員工在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)員工的工作經(jīng)歷和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予認(rèn)可，企業(yè)設(shè)置年功工資。在企業(yè)累計(jì)工作時(shí)間，不滿一年按1年計(jì)，依此類推;每年增加年功系數(shù)0.1.計(jì)算方法：年功工資=年功系數(shù)×崗位工資。

　　6.駐外津貼。為體現(xiàn)對(duì)長(zhǎng)期駐外員工除正常工作外其他付出的認(rèn)可，企業(yè)根據(jù)工作地域、工作條件、崗位性質(zhì)、駐外時(shí)間確定駐外津貼。
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