薪酬管理是人力資源管理中的一門科學也是一種藝術，是企業(yè)發(fā)展要面臨的必不可少的一個問題。通常確立薪酬體系要考慮四個方面，即市場、崗位、業(yè)績、資質(zhì)。這四個方面即是相互獨立又是存在一定聯(lián)系的。
市場方面，企業(yè)競爭即是人才競爭，而人才價值的貨幣形式即是薪酬，這則要受到市場控制，越具競爭力的薪酬約能吸引人才。所以實施薪酬戰(zhàn)略是要將市場因素完全貫徹其中，在對外競爭中獲得勝利。就崗位看，公司依據(jù)總體戰(zhàn)略和發(fā)展會得出不同崗位的相對價值。
所以在薪酬管理中對崗不對人，使得企業(yè)內(nèi)部公平。很多高科技公司、咨詢類、金融類公司在人工成本上要比設備等一些物質(zhì)型成本要高出很多。成本領先也是企業(yè)核心競爭力之一，這種情況之下，企業(yè)薪酬管理應該采取什么樣的薪酬定位來吸引合適企業(yè)的核心人才，就是首先必須考慮的問題。
而依據(jù)市場薪酬的現(xiàn)狀與數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部核心價值而確立薪酬結(jié)構(gòu)，有四大要素是必須掌握的：
第一，薪酬級別。薪酬等級的劃分經(jīng)?？紤]的因素主要有：企業(yè)文化、企業(yè)所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)的組織構(gòu)架。等級越多，對于薪酬管理的要求越是嚴格，要求越是詳細。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
第二，薪酬等級中值，薪酬等級中值就是每個薪酬等級中的中間值，這一數(shù)值是薪酬管理的控制點，一般對外競爭和對內(nèi)公平都一次為標準，進行比較和甲酸，這是整體薪酬的一個參照點。
第三，薪酬幅度。薪酬等級中的每一級都有各自的上下波動幅度，是每個等級支付薪資的范圍。一般等級越多，幅度越小，而每個浮動空間都要考慮到員工的個人期望和激勵員工工作積極性。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
第四，固定與浮動。把業(yè)績作為薪酬支付中的基準點，考慮社會因素，從而制定固定和浮動薪資結(jié)合的薪酬標準。浮動部分要考慮到崗位、級別、工作和性質(zhì)，可以對浮動比例進行設定。例如銷售等項目型的工作浮動比例就要大些。
在實施薪酬管理是必須嚴格薪酬審核制度，區(qū)分每個個體的薪酬的差別。對薪酬剛性和柔性要合理的把握，結(jié)合實際的企業(yè)工作和目標，以及臨時的偏離的情況，對薪酬管理進行一定調(diào)整，遵循薪酬管理的四大原則。
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