人力資源管理已經(jīng)獲得當今企業(yè)的日益關(guān)注和重視，并且為企業(yè)快速、穩(wěn)定發(fā)展提供有利的服務(wù)、監(jiān)管和保障。人力資源管理主要包括六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。在當今社會中，任何一家企業(yè)都應(yīng)堅持以人為本，各個部門相輔相成，相互協(xié)作，如同人力資源管理的各個模塊，既應(yīng)具備一定的相對獨立性，更應(yīng)明確一定的工作職責和權(quán)限，互為增補，共同提升。
隨著公司的快速發(fā)展，員工隊伍也日漸壯大，在獲得新鮮血液的同時，員工素質(zhì)亦得到一定程度的改善和加強;但也不可避免地碰觸到了新的問題。
根據(jù)公司20xx年度發(fā)展戰(zhàn)略的要求，以及人力資源工作部署的實施和落實，可以看出各需求部門對于專業(yè)技術(shù)人員高層次、精專業(yè)的要求更加顯現(xiàn)和突出，對于營銷人員的需求更加嚴格，除了必須具備一定營銷工作經(jīng)驗之外，還應(yīng)具備一定的電力行業(yè)或熱動專業(yè)基本常識和較強的自我學習等素質(zhì)能力，便于更快速地了解、熟悉公司產(chǎn)品并進入較好的工作狀態(tài)。
因此，根據(jù)公司20xx年度人力資源工作部署，進行了招聘需求分析，根據(jù)崗位職責書制定了詳細的招聘計劃，根據(jù)公司所處行業(yè)及較強的專業(yè)要求，擇優(yōu)選定了招聘渠道，有效發(fā)布并時時跟進招聘信息及反饋，與各需求部門責任人確定面試人選，并及時組織實施招聘面試。
此前一系列的工作在有條不紊完成之后，對于被公司認可并同意錄用的人員，其本人也表示愿意加入公司。然而，應(yīng)聘人員卻不能按錄用意向通知書的約定時間報到，更有甚者，也有應(yīng)聘者可能爽約，既無書面或電子回復(fù)，也無電話回復(fù)便不再與公司聯(lián)系，銷聲匿跡。雖然發(fā)生此類事件的概率很低，但若發(fā)生，將致使人力資源工作人員的工作功虧一簣。那么，如何才能更加有效的提高招聘到崗率，成為困擾我們的難題。
當然，招聘工作的前提是雙向的自由選擇，但選擇也應(yīng)建立在相互尊重、相互信任的基礎(chǔ)上。一旦不能按約履行，至少應(yīng)做到友好的告知義務(wù)，當然，其中包括兩個方面，一是公司對被面試者的被錄用或未被錄用的告知，二是應(yīng)試者對公司愿意加入或另有選擇的告知。
作為公司人力資源工作人員，應(yīng)具備一定的風險意識，提前做好防范工作，如：通知面試人選時，告知應(yīng)聘者公司的具體位置、大概車程及簡單介紹一下辦公環(huán)境，預(yù)留應(yīng)聘者第一聯(lián)系方式;實施面試時，詳細了解應(yīng)聘者更換工作的強烈程度、離職原因，考慮該應(yīng)聘者與崗位之間的匹配度、與企業(yè)文化的融合度;當被錄用者逾期未回復(fù)時，人力資源工作者應(yīng)主動耐心詢問其思想發(fā)生變動的真正原因，發(fā)現(xiàn)公司存在的不足和劣勢等，提高人崗匹配度和到崗入職率等工作效率。
如今社會正處在“最不缺人”的大環(huán)境中，企業(yè)也不缺少人員，但若想招到企業(yè)所需要的專業(yè)技術(shù)人員不易，想招到既能發(fā)揮其專業(yè)技能又對企業(yè)文化認同的人才更加困難。因此，在公司快速發(fā)展階段，我們實施人才招聘時，更要把好關(guān)，以“德才兼?zhèn)洹弊鳛檎衅缸罱K目標：無德有才是毒品——堅決禁用，否則會帶公司誤入歧途;無德無才是廢品——用之無益，否則會造成公司人浮于事、相互推諉的混亂現(xiàn)象;有德無才是次品——只要品行端正、積極進取、心態(tài)優(yōu)良，通過加強培訓，提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì);德才兼?zhèn)涫蔷贰獞?yīng)作為公司未來的管理或技術(shù)骨干的儲備力量予以重用。
因此，招聘工作并非是單一的一項工作，而是人力資源管理體系的基礎(chǔ)性工作。對于招聘工作中已經(jīng)出現(xiàn)和可能出現(xiàn)的困難和問題，要一個一個克服，要一個一個解決，既敢于出招又善于應(yīng)招，針對于公司20xx年度招聘計劃，努力并爭取做到“蹄疾而步穩(wěn)”，完美收官。