在經(jīng)營管理者最為頭疼的用人問題上，經(jīng)營管理者同樣應(yīng)該掌握人力資源領(lǐng)域的大趨勢、大潮流、大方向、只有這樣才能事半功倍。

　　經(jīng)歷了三十多年的高速發(fā)展，中國人力資源領(lǐng)域的未來趨勢是什么?我認(rèn)為以下八大趨勢值得關(guān)注：

　　一、人才已經(jīng)成為企業(yè)里最重要的資源

　　一些人事經(jīng)營管理者不喜歡把人稱為資源，認(rèn)為不應(yīng)該把人和其它資源如土地，物料，設(shè)備，信息，技術(shù)，渠道，產(chǎn)品，客戶，市場等并列，認(rèn)為這樣物化人會(huì)降低對(duì)人的意義的認(rèn)識(shí)。我認(rèn)為把人才稱為什么并不重要，關(guān)鍵是老板和經(jīng)營管理者是否真正意識(shí)到人才的重要性，是否有能幫助你構(gòu)建未來的人才觀。松下幸之助有過這樣的自問自答：“松下是生產(chǎn)什么的?是生產(chǎn)優(yōu)秀人才的，順便生產(chǎn)電器!”如果我們也有這樣的領(lǐng)悟，如果我們相信人比機(jī)器重要，我們就會(huì)把與人相關(guān)的投入如招聘，工資，獎(jiǎng)金，福利，培訓(xùn)和培養(yǎng)當(dāng)做投資而不是當(dāng)做成本。正確的人才觀將是我們未來在競爭中取勝的關(guān)鍵。

　　二、人才競爭將越來越激烈信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　這個(gè)趨勢是顯而易見的：中國的人口紅利正在消失，勞動(dòng)力整體供給將會(huì)減少，而對(duì)勞動(dòng)力和人才的需求還將隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長而增加。勞動(dòng)力市場上過往的買方市場(即企業(yè)占優(yōu)勢)正逐步變成賣方市場(求職者占優(yōu)勢)。而新生代價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變——更追求自我實(shí)現(xiàn)，更追求生活和事業(yè)的平衡——也讓很多經(jīng)營管理者傳統(tǒng)意義上喜歡的人才——以事業(yè)為中心——供應(yīng)大量減少。

　　三、人才數(shù)量與質(zhì)量的兩難還將持續(xù)信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　中國發(fā)展的速度會(huì)比前30年慢一些，但和其它國家及經(jīng)濟(jì)體相比還將是高速增長。高速增長導(dǎo)致對(duì)人才數(shù)量的需要不會(huì)減少，同時(shí)正在發(fā)生的企業(yè)模式的轉(zhuǎn)型將導(dǎo)致對(duì)人才質(zhì)量的要求大幅上升。這導(dǎo)致中國企業(yè)人才經(jīng)營管理上將持續(xù)兩難：既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量。

　　四、人力成本的增加無法遏制

　　三個(gè)原因?qū)е氯肆Τ杀驹黾訜o法遏制：一是人才供應(yīng)短缺導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性的人事成本上升，二是通貨膨脹預(yù)期導(dǎo)致基本工資的上升，三是政府勞動(dòng)保障，社會(huì)福利等方面的強(qiáng)制性要求導(dǎo)致的其它人工成本的上升。這三個(gè)成本驅(qū)動(dòng)力短期內(nèi)不會(huì)改變，企業(yè)必須從戰(zhàn)略規(guī)劃上做好長期應(yīng)對(duì)人力成本上升的準(zhǔn)備。

　　五、人才的問題將越來越難短期解決

　　過去三十年的高速發(fā)展導(dǎo)致很多企業(yè)得了“快跑綜合征”：企業(yè)規(guī)模越來越大，新手越來越多，經(jīng)營管理能力大大稀釋，從產(chǎn)品、服務(wù)到內(nèi)部經(jīng)營管理各個(gè)方面的質(zhì)量越做越差。和國外相比，總監(jiān)級(jí)中國經(jīng)營管理者的平均年齡要小8-10歲，而這些人的培養(yǎng)期要少3-5年。這可能是很多知名企業(yè)出大問題的根本原因。以前這個(gè)問題短期內(nèi)得不到解決，未來也不會(huì)得到短期的解決。原因是我們對(duì)人才素質(zhì)及能力要求不是降低了，而是提高了，因而理論上需要的培養(yǎng)時(shí)間更長。而中國現(xiàn)有的教育體系不能有效提供人才供應(yīng)的解決辦法，同時(shí)“職業(yè)經(jīng)理人”的概念也已經(jīng)被證明并不適合中國。順應(yīng)這個(gè)趨勢唯一可行的辦法是自己花時(shí)間長期培養(yǎng)人才，用蘇寧張近東的話說：自己培養(yǎng)自己的“事業(yè)經(jīng)理人”。

　　六、80/90后帶來新的人才經(jīng)營管理難題

　　有一個(gè)對(duì)7000多位80后員工的調(diào)查，其中的一個(gè)問題是“你為誰工作”?接近一半的人回答說既不是為公司，也不是為職業(yè)，而是為自己。和60年代、70年代的人相比，新一代的員工在價(jià)值觀上和行為方式上有非常大的變化，這將給企業(yè)帶來新的經(jīng)營管理難題，企業(yè)需要重新審視自己的文化和模式。

　　七、女性將是越來越重要的人力資源

　　如果說以上的大趨勢都是讓我們的人才經(jīng)營管理越來越困難的環(huán)境變化，那么一個(gè)好消息是女性作為未來越來越重要的人力資源提供者將幫助很多企業(yè)化解難題。中國的人口政策(只能生一個(gè)孩子)導(dǎo)致女性可以更多地工作，同時(shí)重男輕女價(jià)值觀的改變導(dǎo)致女性愿意更多地工作以及女性被企業(yè)接受。女性加入職場將讓人力資源供應(yīng)短缺的問題得到緩解。同時(shí)，女性具有獨(dú)特的優(yōu)勢，無論是在服務(wù)上還是在經(jīng)營管理上。如果企業(yè)能善用女性人力資源，將可以建立自己獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，就像花旗銀行做到的那樣。

　　八、人力資源經(jīng)營管理工作越來越重要，但急需轉(zhuǎn)變

　　一個(gè)資源越重要，經(jīng)營管理這個(gè)資源的人就越重要。因此，企業(yè)的人力資源經(jīng)營管理者和人力資源經(jīng)營管理部門將變得越來越重要。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人事部僅僅在管企業(yè)和人相關(guān)的“事”(發(fā)工資，算績效，跑社保，招人)，而沒有像老板和經(jīng)營管理者希望的那樣，能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)，吸引和留用人才。如果說人才經(jīng)營管理對(duì)大部分企業(yè)來說將上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面的話，人力資源經(jīng)營管理者也應(yīng)該成為“戰(zhàn)略人力資源經(jīng)營管理者”。而要做好這一點(diǎn)，最重要的事情是熟悉和理解業(yè)務(wù)，而不是自視為專家，只關(guān)注自己的本位。

　　整體而言，人才經(jīng)營管理和用人的問題只會(huì)越來越難，不會(huì)越來越容易。要解決這個(gè)難題，我相信老板，經(jīng)營管理者和人事經(jīng)理需要有共同的、正確的人才觀，要學(xué)會(huì)正確的用人之道，使用正確的人才經(jīng)營管理方法，修煉自己的做人和管人能力。只有做到這些，才能讓我們的用人回歸簡單。
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