一線營業(yè)員會發(fā)生這樣一種現(xiàn)象：轉(zhuǎn)正員工提出離職，按規(guī)定是提前一個月，但員工提出離職后，通常會馬上進入懈怠狀態(tài)，常常找借口請假，工作也不上心。最近正是招人難的季節(jié)，離職員工的這種做法會導(dǎo)致工作很難開展。
那么如何該規(guī)避這種現(xiàn)象的發(fā)生?員工提出離職，不管是試用期還是轉(zhuǎn)正后，看似一種結(jié)果，其實其過程已然十分遙遠和復(fù)雜。
首先，對于提出辭職的營業(yè)員，與其進行溝通，了解辭職的真正原因，并對這些原因進行分析，歸納整理，以便采取相應(yīng)的對策。比如：工資低、福利待遇不好、銷售業(yè)績沒有影響自己的提成、工作時間問題、個人能力問題等。
工提出辭職，先要盡力挽留，和其溝通談心，對其提出的一些合理要求，只要是公司能夠滿足的，都給予滿足，有什么問題，需要公司幫助的，及時予以解決，使其能夠繼續(xù)留在公司，安心工作，為公司服務(wù)。對于勸說、挽留沒有效果的，應(yīng)該盡快讓其辦理離職手續(xù)，離開公司，以防消極怠工的情緒影響公司的其他員工，進而影響他們的心態(tài)和工作。
其次，營業(yè)員離職后，公司需要做相應(yīng)的人員補充，確保公司度過人員招聘的艱難期，保證公司正常的業(yè)務(wù)不受影響。一方面可以通過校園招聘實習(xí)的大學(xué)生，來公司從事營業(yè)員的工作，對于他們來說，既是實習(xí)的機會，又可以獲得報酬，還能對自己的能力進行鍛煉;而對于公司，根據(jù)實習(xí)過程中個人的表現(xiàn)和業(yè)績，可以發(fā)現(xiàn)為公司能夠使用的人才，并和他們簽訂協(xié)議，在他們畢業(yè)時直接來到公司上班報道;信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
另一方面，鼓勵公司內(nèi)部員工介紹，凡介紹成功者，可給予相應(yīng)的獎勵，具體標準按照公司的實際情況確定?；蛘吲c當(dāng)?shù)氐闹薪楣净蛘邉趧?wù)公司進行合作，讓其為公司提供符合條件的人員，以緩解公司的招聘燃眉之急。
第三，公司既要有有效的激勵和留人策略，又要在日常管理中施以軟的溫情手段和文化，讓員工有歸屬感，即使真有什么迫不得已或更好的平臺需要離開，也不至于“痛恨或討厭”公司，而在離職交接期工作明顯懈怠。針對《員工交接期工作獎懲細則》制訂明確的制度，以硬的手段去約束，去威懾，讓員工不敢懈怠，直到站好最后一班崗。然后反復(fù)培訓(xùn)，引導(dǎo)，形成常態(tài)機制，不因自己離職而把自己當(dāng)成外人。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
此外，對待離職員工要有成熟公司的風(fēng)范，不因員工馬上離職，而在員工享受的權(quán)利和福利上分出彼此：比如正常的工作例會、員工活動、節(jié)日福利等等。帶著有色眼鏡去處理離職與在職的員工之前等等問題。儲備人員，無論是什么樣的工作都有適合的人群，在適合的人群中儲備自己的人員，也可以和勞務(wù)派遣公司進行對接，需要臨時使用人員的時候，進行快速進人、熟悉工作，解決燃眉之急。
對于那些流動性較大的崗位，hr應(yīng)根據(jù)該崗位人員流失的特點、周期性進行分析，找到此類人才流失的特點，提早進行人才儲備。另外也要積極關(guān)注員工的思想狀態(tài)，多與員工溝通，盡量減少人才流失給企業(yè)帶來的負面影響。
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