績效考核是企業(yè)激勵(lì)員工的一項(xiàng)有效手段，但是很多企業(yè)的績效考核一直是流于形式，并沒有起到想要的作用，這是因?yàn)槠髽I(yè)管理者已經(jīng)走入了績效考核的誤區(qū)，那么，績效考核中容易觸碰的雷區(qū)有哪些?

　　一：指標(biāo)應(yīng)面面俱到

　　“20/80 ”定律揭示：對事物總體結(jié)果起決定性影響的只是少量的關(guān)鍵要素;而“木桶理論”則認(rèn)為少量的瓶頸因素，才是起決定性作用的。無論如何，抓住屬于關(guān)鍵或瓶頸的較少部分指標(biāo)，就足以統(tǒng)攬全局，所謂“牽牛鼻子”。實(shí)踐中，很多企業(yè)力求指標(biāo)體系全面、完整。包括：計(jì)劃指標(biāo)體系、流程指標(biāo)體系、質(zhì)量指標(biāo)體系等等。各職能部門獨(dú)立管理一個(gè)相關(guān)的體系，設(shè)計(jì)具體指標(biāo)時(shí)面面俱到。其實(shí)，指標(biāo)之間是相關(guān)的，例如兩個(gè)指標(biāo)的定義不同，但其內(nèi)涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標(biāo)用于衡量組織的目標(biāo)，目的是將員工的行為引向組織目標(biāo)的方向，因此，檢驗(yàn)指標(biāo)設(shè)計(jì)的水準(zhǔn)，是看指標(biāo)是否強(qiáng)化了企業(yè)所需的員工行為。指標(biāo)不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。

　　二：量化才好管理

　　凡是能夠衡量到的，就能夠做得到。在實(shí)踐中，有很多內(nèi)容似乎是不可衡量的，衡量不了的，也就難以做到，更不能加以量化考核。于是，為了便于管理和考核，選取那些定量或容易量化的指標(biāo)，便成了自然的選擇。一家企業(yè)的發(fā)展壯大可以有很多指標(biāo)來評價(jià)與預(yù)測，例如業(yè)界認(rèn)同度、標(biāo)準(zhǔn)制定能力、核心產(chǎn)品競爭力、市場占有率、銷售額、利潤、規(guī)模等。但是由于象“業(yè)界認(rèn)同度”等指標(biāo)相對抽象而且難以直接測量，所以企劃部門經(jīng)常選取諸如銷售額等可以量化的指標(biāo)來評價(jià)企業(yè)的發(fā)展。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　三：財(cái)務(wù)指標(biāo)是關(guān)鍵

　　許多企業(yè)追求單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，注重對過去的結(jié)果的反映，不能主動進(jìn)行分析和管理，也不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)融合。財(cái)務(wù)指標(biāo)代表股東的價(jià)值取向，偏重短期利益，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營管理者和員工的行為短期化。單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)向企業(yè)內(nèi)部，然而卻忽視了最關(guān)鍵的要素-客戶，缺乏對客戶資源的有效管理，從而導(dǎo)致企業(yè)基本目標(biāo)的偏離。此外，單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)也反映不出企業(yè)競爭優(yōu)勢所在——核心能力，必然難以引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　四：指標(biāo)越精細(xì)越好

　　大多數(shù)情況下，企業(yè)的衡量指標(biāo)是用于考核的，目的是使考核有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個(gè)子系統(tǒng)的目標(biāo)，利用自身最擅長的專業(yè)知識和職業(yè)技能，精心設(shè)計(jì)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)目標(biāo)的個(gè)性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、計(jì)劃指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)……企業(yè)作為一個(gè)整體的系統(tǒng)的組織，要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)、中、近期目標(biāo)是什么?似乎沒有人關(guān)心這個(gè)，其結(jié)果是企業(yè)的目標(biāo)要么缺失，要么發(fā)散，企業(yè)上上下下迷失方向，造成很多部門和員工工作上的路線錯(cuò)誤，越“正確”地做事，越偏離企業(yè)目標(biāo)。
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