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為什么企業(yè)效益不好而員工績效卻很高

發(fā)布時(shí)間:2015/10/28 5:03:27文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):3814次


  第一個(gè),也是最關(guān)鍵和最有效的,就是重新梳理各崗位的考核指標(biāo)。

  企業(yè)效益不好而員工得分高,毫無疑問,考核員工的內(nèi)容沒有和考核企業(yè)的指標(biāo)掛鉤,不僅會(huì)出現(xiàn)上面的問題,如果在企業(yè)效益好時(shí),員工的得分又該顯低了。

  遇到很多企業(yè)的中高層管理在寫計(jì)劃時(shí)往往眉毛胡子一把抓,雞毛蒜皮的、無關(guān)痛癢的都能列到計(jì)劃里去,當(dāng)然這是在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的內(nèi)陸地區(qū),經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)相對(duì)較差的大背景下。

  重新梳理的好處就是,抓住每個(gè)崗位的“痛點(diǎn)”,只保留最關(guān)鍵的、與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的指標(biāo)、與崗位工作質(zhì)量相關(guān)的指標(biāo)。這樣,企業(yè)的效益不好,個(gè)人得分自然高不到那里去,車輛未按時(shí)年檢,這一項(xiàng)只能得0分。

  第二個(gè),考慮到很多中小型企業(yè)對(duì)基層員工的考核用的等級(jí)評(píng)分法,這種方法的優(yōu)點(diǎn)同時(shí)也是它被廣為詬病的地方,人為感情因素過多,不夠量化,對(duì)評(píng)分人素質(zhì)要求較高,最好的應(yīng)對(duì)手段就是強(qiáng)制等級(jí)分布,但這種方法要靈活使用,比如分布等級(jí)的比例與企業(yè)效益主指標(biāo)關(guān)聯(lián)浮動(dòng),分布比例與考核得分參考確定等。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

  第三個(gè),前面談到對(duì)評(píng)分人素質(zhì)要求高,那么要想辦法提高評(píng)分人的綜合素質(zhì)和管理技能。一千個(gè)人有一千種管理風(fēng)格,但總有一些共通的知識(shí)是可以拿出來作為規(guī)則,或者拿出來交流或探討的,通過這種思想碰撞,使雙方都能迸發(fā)出美麗的火花。

  實(shí)際上,企業(yè)效益不好時(shí),首先要研究的是如何提高效益,如何改進(jìn)流程,而不僅僅是想辦法讓員工少拿獎(jiǎng)金這種傷感情的事。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

  績效考核系統(tǒng)在設(shè)計(jì)初期,就應(yīng)緊扣企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程,而不是在問題凸顯時(shí)再去補(bǔ)救。如果問題確實(shí)出來了,那就多想辦法去完善,仍然可以使績效考核發(fā)揮它應(yīng)有的功能。
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