有一家制造型企業(yè)，員工薪酬由崗位工資+考核績效組成，崗位工資按本地最低標準制定，績效部分是根據(jù)工作量考核計算。三個月前有一名員工，工作的時候在機床上磕了一下，傷勢比較重，需要治療幾個月。期間我們給他正常發(fā)放崗位工資，但他沒有上班，績效為0，員工非常不滿，認為這點崗位工資完全不夠生活，所以強撐著病情到公司來，要求我們給他發(fā)放全額工資。
然而，領導覺得，做好的薪酬制度擺在那里，如果因為哪個人而有所通融的話，那以后制度就沒有公信力了，因此要求我們可以對這名員工加強慰問，但只能發(fā)放崗位工資。
這個時候hr該如何做?事實上，在這方面hr首先要了解的一點就是工傷保險條例第三十三條的“在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變”，原工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計算。
“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇”工傷鑒定結果出來，則工傷員工應該享受傷殘待遇，停止在鑒定前所享受的原工資福利待遇。工傷經(jīng)鑒定后會由社保機構發(fā)放相對應的傷殘補助金或一次性傷殘補助以及相應的工傷補助，相應的費用不應由公司工資產(chǎn)生。如果未交保險的則由公司承擔相應的費用。
而績效工資是根據(jù)崗位崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，在崗位上產(chǎn)生績效時應發(fā)放績效工資，在職但不在崗位上應扣除相應的休假時間的績效工資，休假期間的績效工資不應發(fā)放。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
其次，針對公司員工現(xiàn)有狀況，公司可加強對員工的關懷機制，和員工保持良好的溝通，讓員工安心休息，待身體恢復時在考慮上班，沒有好身體，再多的工資也沒有用。協(xié)商補助，安慰員工， 既然公司領導要求hr加強對該員工的慰問，此時，此時采取口頭、禮品慰問應該對該員工是沒有任何幫助的。既然領導認為薪酬制度擺在那了，那就與員工協(xié)商補助事宜，以實質性的經(jīng)濟補助來安慰該員工。
第三，加強安全管理和教育，安全防范培訓及措施落實到位：要加強員工安全教育及培訓學習，形式多種多樣。比如安全消防演練、急救演練等，既能起到員工間相互協(xié)作配合，激發(fā)團隊精神等有益效果，又能讓員工學習到安全急救等方法，加強安全意識。公司也要做好安全保護措施，安全防護設備等盡量要按照要求來，保護企業(yè)及員工安全。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
第四，制度建設修改完善。提出合理化建議，對公司薪酬制度中相關條款進行完善和修訂。在公司薪酬管理制度中，針對員工工傷期間的工資待遇，在法律法規(guī)的框架下，做出相應合理的規(guī)定，明確界定工傷期間員工工資發(fā)放標準，避免再次出現(xiàn)同樣問題。同時完善薪酬體系，扣除績效后，基本工資不低于當?shù)刈畹凸べY標準，保障員工最基本的生活來源。
最后，公司的人性化安撫方面。員工在工作期間發(fā)生工傷事故，是在履行崗位職責的過程中出現(xiàn)的，公司不管出于法律規(guī)定也好、還是出于人道主義或者是出于安撫其他員工也好，都應該及時安慰和幫助員工渡過難關。僅給員工發(fā)放崗位工資，導致員工工傷期間生活困難，強撐病情找到公司來要求發(fā)放全額工資，顯然案例公司在處理員工工傷事故中，缺乏周全的考慮和主動的援助支持，這樣會讓員工傷身又傷心。
遵循工傷管理條例，結合實情靈活處理。制造業(yè)里的工傷在所難免，如果做好防范和預防減少員工工傷，同時妥善處理已發(fā)生的工傷事件，給一線員工以安心和放心，才是最需要公司考慮的。制度是死的，人是活的，如果把制度用到最好，用出人情味來，應該是制定制度者們需要考慮和完善的。
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