績(jī)效考核反饋面談是人力資源的深層次管理，績(jī)效考核是對(duì)員工發(fā)展過(guò)程的“診斷”，反饋面談則是對(duì)員工發(fā)展過(guò)程的“治療”。通過(guò)面談能夠增進(jìn)組織與員工的溝通和理解，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的不足，是員工一次學(xué)習(xí)和糾正問(wèn)題，明確方向和目標(biāo)的大好時(shí)機(jī)。面談中的信息可為搞好員工培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展提供有利依據(jù)。
一、績(jī)效考核面談的原則
(一) 實(shí)效性原則
面談需要做細(xì)致的工作，要力求實(shí)效，防止形式化、走過(guò)場(chǎng)。
(二) 真誠(chéng)性原則信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
面談要以誠(chéng)感人，讓員工感受到真誠(chéng)，感受到企業(yè)對(duì)他的尊重與關(guān)懷。要防止出現(xiàn)“你好，我好”雙方都無(wú)益的禮節(jié)性交談。
(三) 開(kāi)放性原則信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標(biāo)志
采用“問(wèn)題-處理”的方式進(jìn)行交談，交談以開(kāi)放的話題為主，設(shè)計(jì)的面談問(wèn)題要留有思考空間，要顧及員工當(dāng)時(shí)的情緒，讓員工按照個(gè)人的體會(huì)回答，而不加過(guò)多的節(jié)制。
(四) 暢所欲言原則
要?jiǎng)?chuàng)造寬松的面談環(huán)境，提供足夠的時(shí)間讓員工訴說(shuō)，面談?wù)邞?yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)和記錄，實(shí)現(xiàn)相互間良好的溝通。
二、選擇面談時(shí)機(jī)
績(jī)效考核面談一般安排在績(jī)效考核后，得出明確的考核結(jié)果且準(zhǔn)備較充分的情況下進(jìn)行。
三、確定面談主持者
面談的主持者最好是人力資源部門(mén)或高層管理人員，面談主持者最好參加過(guò)績(jī)效面談的培訓(xùn)，掌握相關(guān)技巧，高層管理人員作為面談主持者，代表了企業(yè)一方，正好適應(yīng)了員工吐露心聲的需要，有助于提高面談的質(zhì)量和效果。
四、實(shí)施面談
面談的內(nèi)容主要是討論員工工作目標(biāo)考核完成情況，并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時(shí)提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和建議，求得員工的認(rèn)可和接受。談話中應(yīng)注意傾聽(tīng)員工的心聲，并對(duì)涉及的客觀因素表示理解和同情。對(duì)敏感問(wèn)題的討論應(yīng)集中在缺點(diǎn)上，而不應(yīng)集中在個(gè)人上，最大限度地維護(hù)員工的自尊，使員工保持積極的情緒，盡而使面談達(dá)到增進(jìn)信任，促進(jìn)工作的目的。
五、面談的技巧
1. 面談前主持者與員工之間最好有一定的了解和溝通。
2.面談中注意談話人與員工是同向關(guān)系，是指導(dǎo)、溝通者，而不是評(píng)論者。
3.注意創(chuàng)造寬松的談話環(huán)境和氣氛?？蛇m當(dāng)涉獵員工自身或家庭等較感興趣的話題，交談的主題要與員工自身直接相關(guān)，要讓員工感到組織在幫助自己。
4.談話應(yīng)正面鼓勵(lì)。不指責(zé)，不批評(píng)，不評(píng)價(jià)員工的個(gè)性與習(xí)慣，對(duì)事不對(duì)人。
5.主持者在面談時(shí)應(yīng)涉及員工的業(yè)績(jī)、幫助員工確定目標(biāo)、提出員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施和建議。
6.談話人及時(shí)掌握員工內(nèi)心深處的癥結(jié)，并對(duì)癥引導(dǎo)談話話題。
7.面談時(shí)間一般掌握在20-40分鐘為宜，
六、面談結(jié)果的運(yùn)用
(一) 面談信息匯總記錄
將幾次面談的信息列出，繪制出一個(gè)員工發(fā)展進(jìn)步表，全面了解員工發(fā)展?fàn)顩r。
(二) 采取相應(yīng)措施
掌握員工心態(tài)狀況，進(jìn)行綜合分析，有的放失地制定員工教育、培養(yǎng)和發(fā)展計(jì)劃。
績(jī)效考核面談的意義
很多企業(yè)視績(jī)效考核為績(jī)效管理，認(rèn)為填寫(xiě)完績(jī)效考核表格、算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、發(fā)放績(jī)效工資后績(jī)效管理就結(jié)束了。其實(shí)，這是不全面的?？?jī)效管理的目的是為了提高績(jī)效，應(yīng)該讓員工知道自己的績(jī)效狀況，管理者也應(yīng)將對(duì)員工的期望明確表達(dá)給員工，因此，在績(jī)效管理中還必須有績(jī)效考核面談這個(gè)環(huán)節(jié)，其意義在于：
1. 有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效
現(xiàn)實(shí)中，對(duì)同樣的行為表現(xiàn)往往會(huì)有不同的評(píng)價(jià);即使對(duì)行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)一致，但對(duì)于行為背后的深層次原因也會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)。管理人員對(duì)員工的評(píng)估只是代表管理人員的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效持有不同見(jiàn)解;如果管理人員將自己的評(píng)價(jià)強(qiáng)加到員工身上，那么無(wú)論評(píng)價(jià)正確與否，都會(huì)影響員工的積極性。因此，管理者和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致評(píng)價(jià)，是非常重要的。
2. 有助于員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)
每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識(shí)自己。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，希望獲得管理者的肯定，而績(jī)效考核面談的一個(gè)重要作用就是肯定員工的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。有效的績(jī)效反饋就可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。
人無(wú)完人，績(jī)效提升亦無(wú)止境。作為一個(gè)稱職的管理者，應(yīng)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工目前績(jī)效的不足之處，給員工的工作提出意見(jiàn)和建議。在績(jī)效考核面談時(shí)，促使員工的績(jī)效進(jìn)一步提升就是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一般來(lái)講，員工不只想聽(tīng)到肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們也需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面，并提出建設(shè)性的意見(jiàn)和建議。
3. 有助于績(jī)效考核的公正公平性
績(jī)效考核面談可以使員工相信績(jī)效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績(jī)效考核的真實(shí)性。反饋面談可以促使管理者認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核。
4. 有助于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定
在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定結(jié)果達(dá)成一致意見(jiàn)后，管理者可以協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并向管理者提出需要的資源支持;管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)計(jì)劃的可行性，并協(xié)助員工制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束也意味著下一個(gè)新的績(jī)效計(jì)劃制定階段的開(kāi)始。因此，上一周期的績(jī)效考核面談經(jīng)常和下一周期的績(jī)效計(jì)劃制定面談同時(shí)進(jìn)行，可以根據(jù)上一績(jī)效期間的績(jī)效結(jié)果，結(jié)合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)制定下一績(jī)效期間的績(jī)效目標(biāo)。
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