對于企業(yè)高層管理者和人力資源管理者而言，也許碰到過諸如下列的困惑：

    企業(yè)注重高級人才和高學歷人才的引進，卻不知如何留住他們；企業(yè)存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺；企業(yè)競聘上崗，而員工認為這是領(lǐng)導玩弄的人事調(diào)整“把戲”；企業(yè)如何建立以考核為依據(jù)的“能者上，庸者下”的競爭機制；企業(yè)提供了高額薪酬和福利，員工積極性和績效依然沒有改進；員工缺乏明確升職、加薪途徑，認為只有升職是加薪唯一途徑； 空降兵”難以發(fā)揮預期作用，而“自己人”又很難培養(yǎng)起來；如何制訂績效計劃，如何與下屬面談，如何指導、輔導下屬；……

    在尋求這些困惑的答案的過程中，曾經(jīng)一段時間內(nèi)，諸如kpi、bsc等西方績效管理理論與工具正成為高層管理者追捧的對象；然而，真正將西方先進的方法運用到自己的企業(yè)時，卻出現(xiàn)了很多事與愿違的現(xiàn)象；于是，企業(yè)管理者、高校學者、咨詢公司顧問都開始反思，績效管理在很多企業(yè)為什么做得不成功，是不是這些工具本身不適合中國的企業(yè)？博思創(chuàng)業(yè)認為，這種心理變化的過程是一種績效心理曲線發(fā)展的過程，是一種由“接觸時的崇拜”發(fā)展到“應用時的迷?！保侔l(fā)展到“反思時的成熟”的過程。

    如何建立一套“環(huán)環(huán)相扣”的績效管理體系，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成為企業(yè)迫切需要解決的重大課題。在討論績效管理體系之前，我們先從績效管理目的談起。因為，績效管理實施的初衷是否明確，對于績效管理最終能否成功應用具有至關(guān)重要的影響。

    在績效管理大量的培訓過程中，不同的管理者針對績效管理目的發(fā)表了不同的看法，例如：有管理者說，績效管理是為了發(fā)放獎金；有管理者說，績效管理是為員工進行晉升提供依據(jù)；有管理者說，績效管理是為實現(xiàn)企業(yè)高層的戰(zhàn)略目標服務；有管理者說，績效管理是為了實現(xiàn)員工和組織績效的持續(xù)改進；有管理者說，績效管理是為了實現(xiàn)管理者對被管理者的監(jiān)督與控制；有管理者說，績效管理是為推動員工目標與企業(yè)目標的共同實現(xiàn)而服務的；有管理者說，績效管理是一個循序漸進的推進過程，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，不同的應用階段，不同的應用程度，具有不同的目的。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

    我們無法評判各位管理者觀點的對與錯，但從中反映出這樣一條信息：不同的績效管理應用程度，企業(yè)所要達到的目的存在較大程度的差異性。

    由此引出這樣一個話題，何謂成功的績效管理？評價一個企業(yè)應用績效管理成功的標準，很大程度上取決于該企業(yè)實現(xiàn)績效管理目的和初衷的程度。但這里要強調(diào)的是，“成功”并不意味著“成熟”。博思創(chuàng)業(yè)認為，一個成熟的績效管理體系，包括八個步驟。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

    步驟1：實施前準備。一個成熟的績效管理實施，首先離不開大量的準備工作，包括實施前的培訓，實施前管理層對績效管理的重新認識；還包括與績效管理相關(guān)的其他hr環(huán)節(jié)的準備，例如公司是否建立完善的組織結(jié)構(gòu)，是否具有完善的流程體系，是否確定了各部門的職責，是否建立了崗位責任體系等。

    步驟2：戰(zhàn)略規(guī)劃。績效管理體系最終要為公司戰(zhàn)略層服務，因此個人目標和部門目標的確定離不開公司層面的戰(zhàn)略目標。因此，公司需要首先確定公司層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，才可以實現(xiàn)目標的“自上而下”的分解過程。當然，我們這里所講的戰(zhàn)略規(guī)劃不一定要求企業(yè)必須要建立規(guī)范的、系統(tǒng)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以明晰短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。只有這樣，高管、部門和崗位的kpi設定才會有據(jù)可依。

    步驟3：部門計劃預算。在公司戰(zhàn)略規(guī)劃明晰的基礎上，銷售部、生產(chǎn)部、采購部等業(yè)務部門和行政部、財務部、人力資源部等支持性部門必須要做好部門的計劃預算。部門的計劃預算僅僅有制定的過程還遠遠不夠，各部門制定計劃時必須要首先參照公司級戰(zhàn)略規(guī)劃，同時所制定的計劃必須得到公司管理層組建的相關(guān)組織的嚴格審核與確認。

    步驟4：績效計劃。企業(yè)級戰(zhàn)略規(guī)劃和部門計劃預算確定后，企業(yè)接著需要與公司高管協(xié)商確定高管的kpi，接著確定部門財務類kpi和非財務類kpi，以及各指標的定義和權(quán)重計算方法；同時，需要溝通、制定實現(xiàn)kpi要求的行動計劃。

    步驟5：績效控制。在績效計劃執(zhí)行過程中，考核者需要及時幫助被考核者了解工作進展，確定哪些工作需要改善，哪些需要學習，必要時進行指導來完成特定工作任務；同時，在執(zhí)行周期中，被考核者沒能達到預期的績效標準時，考核者可借助內(nèi)部咨詢來幫助被考核者克服工作過程中遇到的障礙。另外，如果考核周期較長時，考核者需要對被考核者進行階段性的回顧，以便及時發(fā)現(xiàn)績效計劃執(zhí)行過程中存在的問題。

    步驟6：績效考核。企業(yè)執(zhí)行績效考核時，需確定的關(guān)鍵因素包括：考核頻率、考核對象、考核維度、考核方法、考核流程等。企業(yè)不同類型的員工在這幾個關(guān)鍵因素會存在差異。例如就“考核頻率”而言，考核頻率的選擇在很大程度上取決于考核指標執(zhí)行效果所需的時間。因此，對于企業(yè)的高管，考核周期可能為半年或一年；對于企業(yè)的中層，考核周期可能為一個季度；而對于企業(yè)的一般管理人員、一線員工等可能采取月度考核。

    步驟7：績效溝通。很多企業(yè)在績效考核初步結(jié)果出來之后，直接用來作為績效工資發(fā)放的重要依據(jù)。這樣執(zhí)行的結(jié)果會引起兩個方面的問題。其一，被考核者并沒有信服于考核結(jié)果；其二，被考核者很難真正了解自己所存在的不足，這樣到了下一個考核周期時，并不能實現(xiàn)績效改善。因此，企業(yè)需要針對績效考核的結(jié)果，與被考核者進行深入的溝通，讓他們在理解考核結(jié)果的同時，并輔助下一周期績效改善計劃的制定。

    步驟8：考核結(jié)果運用。很多企業(yè)只是將雙方所認可的考核結(jié)果運用于發(fā)放獎金，而并沒有采取其他與績效考核結(jié)果掛鉤的激勵措施，這樣往往會導致高績效員工的不滿，甚至流失。例如，隨著企業(yè)招聘高學歷員工數(shù)量的增加，對于該群體員工的激勵，僅僅從物質(zhì)激勵上來入手還遠遠不夠，企業(yè)必須還要采取一些精神激勵措施，例如晉升、培訓與開發(fā)、績效改善等。

    這里說了八個步驟，并不是說企業(yè)一開始就要系統(tǒng)地做好這八個方面，企業(yè)運用績效管理方法和建立績效管理體系的過程，往往有一個適應和學習的過程：從不認識到了解，從了解到理解，從理解到掌握，從掌握到滲透。因此，企業(yè)可以采取總體規(guī)劃，分步實施的策略，將公司績效管理的應用細化為幾個由淺入深的過程，通過分階段績效管理方法和工具的實施，最終將公司的績效管理體系推向成熟。

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