績效管理是對員工的行為和產(chǎn)出的管理，它在現(xiàn)有的人力資源管理的框架下，在強化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，通過定期的績效考核，對員工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評價。而績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部，單單盯住績效考核，而不顧及績效管理無異于“一葉障目，不見泰山”。
我們的早期歷史當中就有績效思想。例如，《書·舜典》中有這樣幾句話"三載考績，三考，黜陟幽明"，意思是每三年對官員進行一次績效考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對善者、智者進行晉升，對惡者、愚者進行降職，即"黜退其幽者，升進其明者".可惜的是，我們的績效管理僅僅存在于靜態(tài)考核的層次之上，而沒有發(fā)展成動態(tài)的績效管理。
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。
近年來，績效考核方法引入國內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎金的多，為了激勵鼓勵員工的少，離不開專家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨立操作的少……導(dǎo)致績效管理成了hr們的雞肋——“食之無味，棄之可惜”。
目前，績效管理在中國已經(jīng)成為了一種潮流，許多中國本土企業(yè)，也紛紛意識到了績效管理的重要性。雖然部分企業(yè)的管理者還在被"上(績效)，還是不上"所困惑，但是，我們看到海爾、聯(lián)想等企業(yè)成功地引入績效管理的理念和實踐，建立了績效管理系統(tǒng)，它們從中收獲了豐碩的果實。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
其實，無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企業(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。
績效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒有復(fù)雜的公式就不能進行績效考核，似乎離開了希臘字母就無法表述計算依據(jù)。一句話，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國內(nèi)的企業(yè)不是考核過度，就是考核不足，不是過左，就是過右。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運轉(zhuǎn)通暢、促進組織長短期目標的完成;無效的績效管理會帶來很多問題：例如缺乏績效溝通輔導(dǎo)和績效反饋的績效管理可能帶來考核者和被考核者的對立情緒，進而影響團隊合作熱情，降低組織績效;和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績效，可能會成為各級管理者的負擔，浪費大量時間和資源;不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。
因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低組織績效。在現(xiàn)實中，前面所提到的幾種績效管理模式都有廣泛的應(yīng)用，對企業(yè)績效提升都會起到一定的促進作用，但總的來說，這幾種績效管理模式都有其適用的條件，要和企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，如果使用不當會帶來嚴重問題。
很多公司把日常考核與嚴格的獎懲制度結(jié)合起來，這樣做的結(jié)果勢必導(dǎo)致管理工作的短期化和員工行為利益化，更破壞了組織與團隊的和諧關(guān)系，索尼公司曾經(jīng)因“績效主義”而一度走向衰敗就是典型例證。為了實行績效管理，索尼公司成立了專門機構(gòu)，制定了非常詳細的評價標準，并根據(jù)對每個人的評價確定報酬。這種一切以工作績效為導(dǎo)向的管理，使索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風氣蔓延，職工逐漸失去工作熱情，公司失去活力。
面對當年索尼公司的衰敗趨勢，索尼的前常務(wù)董事天外伺郎說：“績效主義企圖把人的能力量化，以此做出客觀、公正的評價。但我認為事實上做不到。它的最大弊端是搞壞了公司內(nèi)的氣氛。上司不把部下當有感情的人看待，而是一切都看指標、用評價的目光審視部下。”所以他認為“是績效主義害了索尼”。
目前我國改革開放已經(jīng)進入第30個年頭，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業(yè)的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到企業(yè)的管理實踐中，很多優(yōu)秀企業(yè)不斷對績效管理進行探索和實踐，積累了適合企業(yè)發(fā)展要求的績效管理工具和方法，績效管理對組織和個人績效提升起到了重要的作用。
隨著管理實踐的發(fā)展，任人唯親、任人唯權(quán)、任人唯錢等觀念在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益受到抵制，任人唯能的觀念日益受到歡迎，我們將管理過程中這種以能力為本位的理念稱作能力人假設(shè)。以能力人假設(shè)為基礎(chǔ)的管理認為管理者的任務(wù)就是要充分發(fā)掘人的潛能，不斷提升人的能力。個人能力的高低最終體現(xiàn)在工作績效上，我們稱之為績效管理。
提及績效管理，許多人會說，績效就是依靠成績和效果來評定一個人工作的好壞程度，然后據(jù)此來提升或者降低他的工資、職位等。其實，這是目前績效管理的一個認識誤區(qū)，現(xiàn)代西方管理中的"績效管理"遠不止"考評"這一功能?？冃Ч芾聿煌谄髽I(yè)一般的績效評估，不是簡單的任務(wù)管理，而是管理者和員工就工作目標與如何高效實現(xiàn)目標達成共識的過程。同時，胡一夫老師總結(jié)了績效管理的關(guān)鍵要素如下：
1、工作標準健全、精細。
2、績效管理需要溝通與反饋。
3、正確引導(dǎo)員工理解績效管理。
4、注意績效管理內(nèi)容與形式的統(tǒng)一。
除了以上的績效管理關(guān)鍵要素，做好績效管理的關(guān)鍵是要公平、公正，要體現(xiàn)獎勤罰懶的原則，“勤者有其酬，懶者有其罰”，這考驗著我們的領(lǐng)導(dǎo)能力，同時也體現(xiàn)著一個“德”字，管理上必須要過這個關(guān)。去年考核我們把握住了公平、公正，按照原則做，不為面子、人情所左右，管理者帶了好頭。
現(xiàn)在，許多企業(yè)，甚至是政府機關(guān)都在實行績效管理。但對于考核，很多管理者有這樣一個誤區(qū)，認為考核出績效。他們的思維邏輯是，因為員工有懶惰、討巧、逃避工作的思想，所以必須舉起考核這個"大棒"，出臺一些嚴厲的考核政策，員工做不好就動用懲罰措施，這樣員工就有了畏懼感，就會努力工作，員工的績效就能提高。真的是這樣嗎?
給每個員工后面放個老虎，他們就能都成為劉翔嗎?顯然不能。因為不管你采取了什么措施，如果員工的能力得不到提高，工作中得不到有效的指導(dǎo)和幫助，充其量，這種考核措施只能使員工“動”起來，至于動起來的結(jié)果，則不言而喻。在績效管理的過程中，我們常常會發(fā)現(xiàn)一個比較有趣的現(xiàn)象，那就是每年歲末都會有許多人忙著填寫表格。
而當這個時間過去之后，企業(yè)又完全回到了現(xiàn)實當中，幾乎很少有管理者去主動關(guān)心與績效有關(guān)的事情，績效管理的各種文件也被束之高閣。在很多直線管理者的眼中，填寫人力資源部組織制定的績效管理表格就是績效管理的全部，他們認為只要把那些關(guān)鍵績效指標管理卡、業(yè)績檔案管理卡、業(yè)績反饋卡、績效改進計劃表等表格填滿就行——這就是我們在績效管理當中應(yīng)當診治的"表格依賴癥".
最后，各位企業(yè)管理者注意——企業(yè)績效管理實施過程中必然要遇到很多困難和阻力，這是一個不斷改進完善的動態(tài)過程，受點非議是正常的，我們不要過于擔心，每個員工心中都有一桿稱，我們要相信員工，學(xué)會總結(jié)經(jīng)驗，不斷完善激勵機制?？冃Ч芾眢w系的制定也同樣是動態(tài)的，不可能一蹴而就，只能通過不斷地改進、創(chuàng)新，不斷發(fā)展完善最終趨于完美，真實反映被考核者的工作情況，成為被考核者的“畫像”!
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