越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到績效管理與現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢之間的密切關(guān)系，意識到績效管理的重要性，并且已經(jīng)在著手實施，但目前很多企業(yè)實施考核的對象主要集中在一般員工和中層經(jīng)理，為數(shù)很少的企業(yè)能對高層管理者進行考核或者僅僅是圍繞幾個財務(wù)指標(biāo)粗略考核，沒有達到預(yù)期的效果，這樣也就無法得到高層管理者的認(rèn)同和支持，績效管理也就流于形式。

    一、企業(yè)高層管理者在企業(yè)中的角色

    要對高層管理者進行考核首先要正確認(rèn)識高層管理者在企業(yè)中的地位和角色。一個企業(yè)能否在市場競爭中獲得并保持競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵取決于總經(jīng)理及其領(lǐng)導(dǎo)群體能否具有敏銳的洞察力、豐富的想象力、高超的領(lǐng)導(dǎo)技能、堅韌的意志，識別各種風(fēng)險和機遇，不失時機地做出正確決策，并能凝聚整個企業(yè)，開拓市場，經(jīng)營管理。作為企業(yè)的當(dāng)家人，是整個企業(yè)的統(tǒng)帥，既要決策，又要指揮。

    高層管理者經(jīng)營管理是否成功和有效，關(guān)系著企業(yè)全體員工的利益。如果一個高層管理者經(jīng)營成功，他將為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤 ，職工的工資、福利就會得到提高，股東也會獲得豐厚的利潤分紅。如果高層管理者經(jīng)營失敗，企業(yè)出現(xiàn)虧損，那么上述利益都要受到嚴(yán)重的影響。

    高層管理者的戰(zhàn)略決策行為決定著企業(yè)成長與發(fā)展的方向。大海航行靠舵手，高層管理者就是他所經(jīng)營管理企業(yè)的舵手。高層管理者指領(lǐng)著全體員工在復(fù)雜多變和充滿著激烈競爭的市場環(huán)境中乘風(fēng)破浪。高層管理者具有雄心偉略，能高瞻遠(yuǎn)矚，能夠跟據(jù)市場發(fā)生的變化迅速地做出反應(yīng)，制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)、方針和政策。以他巨大的感召力，號召大家向既定的目標(biāo)方向大踏步前進。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

    二、高層管理者在績效管理體系中的責(zé)任

    在績效管理體系的建立和實施過程中，高層管理者往往從宏觀的角度決定了績效管理的政策，指引著績效管理的方向。高層管理者在績效管理中擔(dān)負(fù)著重要的責(zé)任：確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略；倡導(dǎo)并溝通公司文化及價值觀；讓員工知道績效管理對個人和對組織的意義；在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時作出表率；協(xié)調(diào)各方面在績效管理過程中的努力。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

    三、對高層管理者績效考核的目的

    績效管理體系應(yīng)該是一個全員參與、全員考核的過程，因此一個有效的績效管理體系不僅僅是對基層和中層員工的考核，同時高層管理者也需要考核，它的實現(xiàn)：

    1、有利于高層管理者更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；

    2、為股東會對總經(jīng)理和評價領(lǐng)導(dǎo)班子進行管理和監(jiān)督；

    3、有利于高管人員自身的成長和職業(yè)生涯規(guī)劃。

    四、考核原則

    高層管理者是企業(yè)運營的關(guān)鍵人物，對其業(yè)績評價是否公正合理，影響到對其激勵是否有效，最終將影響企業(yè)的正常運行和長期發(fā)展。高層管理者的業(yè)績體現(xiàn)在運營狀況上，但運營的結(jié)果并非高層管理者努力的全面反映，因此對其業(yè)績評價指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循一定的原則。

    1、業(yè)績評價指標(biāo)要反映企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注點。企業(yè)戰(zhàn)略通常是企業(yè)的各利益相關(guān)者相互均衡的理性選擇，而高層管理者作為利益相關(guān)者的利益代理人，也有其自身的追求。業(yè)績評價的一個重要作用便是將滿足利益相關(guān)者利益要求的企業(yè)戰(zhàn)略傳達給高層管理者，并且使高層管理者和利益相關(guān)者以戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)來獲取各自所期望的利益。業(yè)績評價指標(biāo)是這種利益溝通的手段，因此，是否反映了企業(yè)的戰(zhàn)略重點是評價指標(biāo)優(yōu)劣的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。

    2、高層管理者業(yè)績評價必須體現(xiàn)為長期和短期指標(biāo)的結(jié)合。企業(yè)的價值是追求長期利益最大化，而短期的利益又是長期利益的基礎(chǔ)和前提，兩者的協(xié)調(diào)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。

    3、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的結(jié)合。財務(wù)指標(biāo)往往只代表投資者的利益，卻表現(xiàn)不出利益相關(guān)者的滿意程度。而知識經(jīng)濟時代，誰也不能單獨主宰企業(yè)，只有各方利益得到有效協(xié)調(diào)才能保證企業(yè)的存在和發(fā)展，

    4、公平性原則。高層管理者業(yè)績水平通常是受個人的努力程度和外部影響因素影響的。如國家宏觀政治與經(jīng)濟政策、行業(yè)景氣程度、行業(yè)競爭狀況，甚至天災(zāi)人禍等自然因素以及其它一些隨機性因素是高層管理者無法改變的，另外，企業(yè)實質(zhì)是一種“團隊生產(chǎn)”方式，也就是說，企業(yè)本身采取的手段來自一個團隊，不僅僅是高層管理者。其實企業(yè)發(fā)展的不同階段對企業(yè)業(yè)績有很大的影響，在評價經(jīng)營業(yè)績時，還要合理地考慮不可控因素對企業(yè)價值的影響以及其他員工的影響，否則會挫傷高層管理者的積極性。

    五、考核的內(nèi)容

    高層管理者考評經(jīng)歷了以人為中心、以工作為中心和以目標(biāo)為中心三階段，以人為中心主要強調(diào)個人品質(zhì)，專業(yè)知識和工作業(yè)績在整個考評中處于微不足道的地位。以工作為中心的思路把重點防在對這項工作的特別要求以及將一個人的業(yè)績與他的主要職責(zé)、任務(wù)進行對比和聯(lián)系上。沒有與從事同相似工作的人進行比較，這樣對個人能力、發(fā)展?jié)摿σ约爸R水平等就會缺乏了解。以目標(biāo)為中心是關(guān)注總經(jīng)理在某一個時期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)情況，這種思路缺乏對實現(xiàn)業(yè)績過程的監(jiān)督和考核。因此應(yīng)結(jié)合總經(jīng)理的個人特質(zhì)、行為表現(xiàn)與業(yè)績目標(biāo)多方面進行考評。

    1、業(yè)績考評

    高層管理者的業(yè)績，即指高層管理者個體業(yè)績，是高層管理者依據(jù)其自身知識、能力、經(jīng)驗、關(guān)系等素質(zhì)合理調(diào)配企業(yè)內(nèi)外部資源，對企業(yè)的生存、發(fā)展形成影響和最后結(jié)果體現(xiàn)。根據(jù)平衡計分卡的原理，可以在企業(yè)價值的基礎(chǔ)上進行企業(yè)高層管理者業(yè)績評價指標(biāo)的設(shè)計探索。

    平衡計分卡的立足點是企業(yè)的長期發(fā)展，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將公司的戰(zhàn)略和具體目標(biāo)聯(lián)系起來，提供了評估過程與目標(biāo)一致程度的工具，并顯示達成這些目標(biāo)應(yīng)當(dāng)采取的措施，是一種集成了整個價值鏈過程中的目標(biāo)的系統(tǒng)的業(yè)績評估過程。在平衡計分卡的企業(yè)業(yè)績評價的基礎(chǔ)上，以企業(yè)的績效為前提，高層管理者的業(yè)績評價構(gòu)成如下：　

    （1）、財務(wù)績效。財務(wù)指標(biāo)容易量化，能較好地體現(xiàn)股東利益，也容易被高層管理者接受。改善內(nèi)部流程，關(guān)注學(xué)習(xí)和成長，獲取客戶的滿意，最終都是為了提升財務(wù)方面的表現(xiàn)。主要指標(biāo)有實現(xiàn)營業(yè)額、凈資產(chǎn)收益率、成本費用率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)負(fù)債率等。

    （2）、客戶績效?？蛻艨冃侵父邔庸芾碚咴谧陨砟芰λ较拢ㄟ^自身的努力，促進了有關(guān)客戶方面的業(yè)績的完成或?qū)ξ磥砜蛻絷P(guān)系的改善產(chǎn)生一定的影響，前者是績，后者是效?？蛻艨冃е笜?biāo)主要有顧客滿意度、顧客的投訴次數(shù)、產(chǎn)品的市場占有率、老顧客的維持度、新客戶開發(fā)率。

    （3）、業(yè)務(wù)流程管理績效。隨著企業(yè)對戰(zhàn)略管理的關(guān)注，企業(yè)的利潤產(chǎn)生很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)過程，業(yè)務(wù)流程的暢通運轉(zhuǎn)會極大的提高工作的效率，降低成本。同樣作為個人，合理科學(xué)的工作流程和業(yè)務(wù)建設(shè)也能不斷提高業(yè)績水平。主要指標(biāo)有企業(yè)戰(zhàn)略實施、相關(guān)制度的建立、業(yè)務(wù)流程再造等。

    （4）、學(xué)習(xí)和成長績效。隨著現(xiàn)代技術(shù)的不斷發(fā)展，信息獲取越來越容易，因此，新產(chǎn)品的模擬也越來越容易。要保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須擁有核心競爭力。那么什么是企業(yè)的核心競爭力呢？許多學(xué)者和實踐者將目光投身于企業(yè)內(nèi)部的人力資本和創(chuàng)新能力。只有擁有高素質(zhì)的員工，為其提供不斷地學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的條件和機制，企業(yè)才能在學(xué)習(xí)中不斷進步與成長。這就是企業(yè)基業(yè)長青的源動力。高層管理者在此方面的績效即表現(xiàn)為高層管理者如何開發(fā)智力資本，鼓勵企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新。其相應(yīng)的評價有員工滿意度、員工保持比率、研發(fā)投入比重、新產(chǎn)品數(shù)量、新技術(shù)轉(zhuǎn)化率等。

    績效管理體系是一個注重結(jié)果的體系，但同時它也是一個注重過程的管理體系，單純強調(diào)某一方面而忽略其他方面都是片面和不正確的，這一點我們在對高層管理者實施績效管理體系的時候，更要注意。只有提高了過程的績效，才能保證最終結(jié)果的實現(xiàn)。

    2、個人工作態(tài)度評價

    高層管理者的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)是建立企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成和發(fā)展的，全體員工共同的價值觀念、倫理、道德、信仰、經(jīng)營理念等組成的穩(wěn)定體系，它是企業(yè)物質(zhì)文明和精神文明成果的總和。企業(yè)文化在企業(yè)成長與發(fā)展過程中起著巨大的凝聚和激勵作用，它能憑借一股無形的引力讓企業(yè)全體員工團結(jié)在高層管理者周圍。而高層管理者的經(jīng)營理念和管理哲學(xué)是因企業(yè)文化的核心和基礎(chǔ)。高層管理者靠他巨大的威望把這種理念和哲學(xué)潛移默化地灌輸?shù)饺w員工心目中去，從而使得整個企業(yè)上下士氣高昂、意氣風(fēng)發(fā)，使得企業(yè)的發(fā)展煥發(fā)出旺盛的生命力和活力。

    高層管理者精神是整個企業(yè)生命的靈魂，高層管理者是企業(yè)變革的源泉。一個企業(yè)是否能在激烈競爭的環(huán)境中獲得長期的生存與發(fā)展，關(guān)鍵在于這個企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)對環(huán)境變量的實應(yīng)性和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略目標(biāo)的適應(yīng)性。當(dāng)三者發(fā)生重大不協(xié)調(diào)時，企業(yè)就需要變革，這正是高層管理者精神的體現(xiàn)。高層管理者能明察秋毫，洞察一切。當(dāng)市場技術(shù)和社會環(huán)境發(fā)生重大變化，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)變得不適應(yīng)時，高層管理者能迅速地掉轉(zhuǎn)船頭，帶領(lǐng)全體員工駛向新的航向。因此，高層管理者是企業(yè)變革力量的源泉，是現(xiàn)代市場經(jīng)濟社會企業(yè)戰(zhàn)略重組、企業(yè)再造的主要策劃者。

    可以說，高層管理者在企業(yè)內(nèi)部是整個企業(yè)的核心，在企業(yè)外部他代表著整個企業(yè)的行為。由此可見，一個高層管理者良好的素質(zhì)修養(yǎng)對一個企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的成敗得失有多么重要。

    因此在考評中，高層管理者的工作態(tài)度和個人品質(zhì)也是考核不可缺少的一個環(huán)節(jié)。我們認(rèn)為高層管理者主要應(yīng)該具備正直、有責(zé)任心、決策才能、組織能力、敢于創(chuàng)新、敢承擔(dān)風(fēng)險、尊重他人等能力。

    從目前的企業(yè)來看很多高層管理者在重視和參與績效管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無。事實上，績效管理體系對于任何企業(yè)和任何員工來說都具有戰(zhàn)略性的意義。高層管理者應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時也實現(xiàn)自身的提高和發(fā)展。 人力資源部門也應(yīng)該不斷激發(fā)企業(yè)高層管理者參與到績效管理體系中來。“路漫漫其修遠(yuǎn)兮”，績效管理的真正實現(xiàn)還需要一個不斷實踐和總結(jié)的過程，讓我們從戰(zhàn)略高度重視績效管理，最終提高企業(yè)的績效。

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