在很多企業(yè)，績效考核結(jié)束以考核結(jié)果匯總到人力資源部為標(biāo)志，至于這些結(jié)果是否被告知員工，是否得到分析，是否得到運(yùn)行，則很少有人關(guān)心，于是，績效考核就成了形式表演，沒有任何實際意義，實際上，在績效考評結(jié)束后，作為直線經(jīng)理，仍有大量的工作需要做，因為績效考評的完成并不代表著績效管理的結(jié)束。
筆者認(rèn)為，首先，直線經(jīng)理必須要研究績效考評結(jié)果的使用，使績效考評結(jié)果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來源和決策依據(jù)，這是一個重要的方面，在人力資源管理中，薪酬、培訓(xùn)、職位異動、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開發(fā)都圍繞這些工作開展，這些方面既是員工關(guān)注的焦點(diǎn)，也是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，所以企業(yè)必須對其有所交代。
一個有效的績效管理系統(tǒng)一定和這些內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系，績效考評就是其決策的重要信息源和依據(jù)。一份科學(xué)有效的績效考核表不但要將員工的績效目標(biāo)進(jìn)行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報，同樣，如果在某些方面表現(xiàn)出能力欠缺，企業(yè)是否會給予培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會，幫助員工獲得成長。這些問題都應(yīng)該在企業(yè)的績效管理政策中得到體現(xiàn)，并在績效考評結(jié)束后得到兌現(xiàn)。
另外，最現(xiàn)實的，績效考評結(jié)果得不到有效的使用，你的獎懲決策將無法做到公平，你也無法給憤怒的員工一個說法，這勢必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。所以，績效考評作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策當(dāng)中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。
其次，直線經(jīng)理要做好績效反饋，績效考評結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運(yùn)用到管理決策當(dāng)中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對員工所做的績效評價反饋給員工，還員工一個明白。許多企業(yè)在操作績效管理的時候并沒有嚴(yán)格按照操作規(guī)程來做，在實施之前沒有進(jìn)行科學(xué)有效的規(guī)劃，，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考評結(jié)果告知，對自己所做的績效評價給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應(yīng)。也許員工不會直面沖突，不會沖到你的辦公室與你爭論，但他們一定會在心里琢磨，一定會有情緒，試想，一群帶著情緒工作的員工，其工作效率會有多高?信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
所以，為了還員工一個明白，也為了更好地幫助員工正確認(rèn)識自己，直線經(jīng)理必須組織有效的績效反饋，將員工真實的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。
同時，將員工的績效反饋給員工，經(jīng)理可以更多地傾聽員工的想法，與員工一起為未來的工作做更好的打算。這對雙方都有益處，績效反饋做好了，可以創(chuàng)造一個經(jīng)理和員工雙贏局面，促進(jìn)經(jīng)理和員工之間合作，為以后工作的順利開展打下堅實的基礎(chǔ)。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
最后，直線經(jīng)理要幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)，通過績效考核，經(jīng)理應(yīng)幫助員工找出其存在的不足，并與員工一起探討改進(jìn)措施，寫入員工績效發(fā)展計劃，放到下一績效周期加以改進(jìn)。作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當(dāng)中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對完美的解決方案，任何一個績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績效管理系統(tǒng)在良性的動態(tài)循環(huán)中獲得持續(xù)不斷的完善和提高。
績效考核結(jié)果只有被使用才有價值，否則沒有任何實際意義。所以，考核結(jié)果必須在薪資、培訓(xùn)、晉升等人事決策上加以運(yùn)用?？冃ЫY(jié)果必須被告知才有價值，否則對員工毫無意義。只有管理者通過績效面談的形式把考核結(jié)果告訴員工，員工的績效才能得到改善。 績效考核結(jié)束之后，滿意度的調(diào)查很重要，在進(jìn)入下一績效周期之前，企業(yè)必須對上一績效周期績效管理體系中存在的不足加以改進(jìn)，使之更符合企業(yè)的實際，發(fā)揮更大的作用。
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