在當(dāng)今時(shí)代，人們研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依舊把聘人這件機(jī)構(gòu)初創(chuàng)時(shí)就需要做的事視做不適用于系統(tǒng)化方法。經(jīng)理們喜歡采用自己的辦法招聘，即便事實(shí)證明那招聘方法根本無效?；c(diǎn)時(shí)間，想想你是如何招聘人的?如果發(fā)現(xiàn)自己常常痛恨為何招聘錯人，我們就有理由懷疑你采用了10大錯誤招聘術(shù)之一。這是博思人才網(wǎng)在對會員企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究后，經(jīng)過一系列的數(shù)據(jù)整理出來的10種錯誤招聘術(shù)，希望可以對各位hr的招聘工作有幫助。

　　1、直覺判斷式招聘

　　評判藝術(shù)品時(shí)，用上直覺是沒錯的。好的藝術(shù)評論家數(shù)分鐘內(nèi)就能給予畫作精確的評論。然而，在招聘時(shí)，若某些人自信善于“識人”，那就很可能被人蒙蔽。贗造者會拿假畫充真，蒙過來不及細(xì)察的買主;十分渴望被招聘的人也會“制造”簡歷，經(jīng)不起考驗(yàn)便會露餡。招聘人時(shí)，直覺是最信不過的。如果你因?yàn)榈谝挥∠蠛镁蜕斐鲩蠙熘?，事后會后悔不已?

　　2、海綿吸取式招聘

　　繁忙的經(jīng)理人常用的辦法是讓大家一起來面試某一應(yīng)聘人員。這種“海綿吸取式”做法的目的是最大限度地面試候選人，獲取信息。遺憾的是，經(jīng)理人很少提前協(xié)調(diào)，結(jié)果人人做無關(guān)緊要的同樣提問。我們見過一次面試：6名考官坐成一排，詢問應(yīng)聘者的潛水愛好。他們問來問去，時(shí)間加起來超過了60分鐘，但話題跟工作全然無關(guān)?；卮鹱C明，那人確實(shí)是個潛水高手，可這有什么用呢?即便錄用了他，考官們對此人的最終評價(jià)也不過是“他是個不錯的小伙子”而已。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　3、審訊式招聘

　　許多經(jīng)理人的做法像電視上的“原告”。他們咄咄逼人，不停提問，試圖讓應(yīng)聘者上套或出現(xiàn)邏輯矛盾。下水道孔為何是圓的?最近市場情況如何?我們曾聽一位考官問應(yīng)聘者會不會下象棋，如果答案是“會”，就讓他跟公司內(nèi)一位員工(恰巧是俄羅斯象棋大師)對弈。最終，這些“圈套式提問”會讓最淵博的應(yīng)聘者也落馬，甚至讓戰(zhàn)勝俄羅斯象棋大師的人也垂頭退卻。事實(shí)上，工作所需的知識和執(zhí)行力同這根本不搭邊。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　4、請?jiān)甘秸衅?/strong>

　　一些經(jīng)理人沒有認(rèn)真地面試應(yīng)聘者，而是不停地向?qū)Ψ酵其N這次工作機(jī)會。他們更重視能否打動對方而不是考察其能力。整個面試過程中，他們喋喋不休，無暇傾聽。他們也花了不少時(shí)間，但沒有經(jīng)過考察就事先設(shè)定選手能夠勝任該工作，這種做法是錯誤的。

　　5、花招式招聘

　　考官使用花招來考察應(yīng)聘者的某些行為。譬如說，他們可能是扔一沓紙到地板上，看應(yīng)聘者會不會揀起來;或者是帶對方到派對上，看他怎么跟人交往。使用此法，不久你也許會很尷尬地告訴朋友：那個幫忙把紙揀起來、在派對上表現(xiàn)不錯的家伙為什么被你開除了。

　　6、寵物評判式招聘

　　許多經(jīng)理人喜歡固執(zhí)地拿自家寵物作噱頭提問，認(rèn)為這樣可讓應(yīng)聘者泄露某些重要獨(dú)特的信息。一位經(jīng)理很拿這當(dāng)真，告訴我們：他是靠對一個問題“你想成為哪種動物?”的回答來甄別候選人?！拔以谡一卮鹎擅畹娜?。”這種問題跟工作毫無干系，也缺乏科學(xué)依據(jù)，更無法預(yù)測入選者未來的崗位表現(xiàn)。

　　7、無謂閑聊式招聘

　　這種技巧跟“裝模作樣式”面試頗為相似。對話通常是這樣展開的：“你覺得揚(yáng)基隊(duì)怎么樣?每年這個時(shí)候天氣很惡劣。你在加州長大?我也是!”雖然氣氛很融洽，但對作出正確決策毫無益處。你要做的是挑一個可以信賴的未來同事，而不是棒球玩伴。

　　8、個性心理評測式招聘

　　《企業(yè)機(jī)構(gòu)心理學(xué)手冊》建議管理者不要用這種辦法挑選應(yīng)聘者，并給出充分理由。問應(yīng)聘者一大堆試驗(yàn)性的問題，諸如“你喜歡逗弄小動物嗎?”或“你周五晚上是去雞尾酒會還是去泡圖書館?”是無用的(雖然都是大眾心理測驗(yàn)的實(shí)際問題)，也不能預(yù)測未來的職場表現(xiàn)。識穿這些問題的應(yīng)聘者會根(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)據(jù)競爭崗位的性質(zhì)輕松作假，投考官之所好。

　　9、能力評測式招聘

　　測試可以幫助經(jīng)理們斷定某人是否有工作的天分，譬如說商業(yè)拓展人員需要韌勁，但它不該作為唯一標(biāo)準(zhǔn)。在第2章中我們會看到，能力只是眾多考量因素之一。如果愿意，可用這些測試來篩選，但別忘了配合其他辦法。

　　10、預(yù)言式招聘

　　跟占卜者對著水晶球預(yù)測一樣，有些考官喜歡讓候選人展望所競聘崗位的未來。他們會進(jìn)行假設(shè)提問：“你會做什么?你將怎么做?你能做到嗎?”50年來對面試方法的學(xué)術(shù)研究都強(qiáng)烈反對提此類問題。譬如詢問：“如果你跟同事起了沖突，你會怎么做?”肯定會得到答案：“嗯，我會跟她坐下來，聽取她的想法，找一個‘雙贏’解決之道?！贝鸢缚梢詿o懈可擊，但究竟有多少人能夠做到呢?記?。宏P(guān)鍵時(shí)刻見分曉。

　　歸根結(jié)底，所有這些錯誤招聘術(shù)都認(rèn)為評價(jià)新員工是輕而易舉的事。只要使出正確的招聘術(shù)，提出恰當(dāng)?shù)膯栴}，你就能夠聘到英才了!真的嗎?錯!除此之外，我們還很容易掉進(jìn)自我設(shè)定的陷阱中：想迅速決定，以便展開工作;輕易認(rèn)為應(yīng)聘者值得信賴等。我們希望如此，但一個慘痛的事實(shí)是：識人，識面，難識心!
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