史蒂芬-柯維(stephenr.covey)博士在1989年寫過一本書，名字叫做《高效能人士的七個習(xí)慣》，這本書為渴望成功的人提供了方法，相信不少人都曾從這本書中獲益，讓自身素質(zhì)和工作效率得到了提升。在閱讀這本書的時候，我突然想到這七個習(xí)慣也是否也可以應(yīng)用在招聘管理領(lǐng)域呢?——這個念頭讓我覺得驚喜，于是將粗淺的思考寫下來，希望能和感興趣的朋友一起分享和探討。
在開始這個話題之前，我想先區(qū)分一個概念，即從應(yīng)聘者中尋找最好的人才，與為空缺崗位尋找最好的人才是截然不同的。這里自然就要談到主動求職者和被動求職者。因?yàn)槿瞬攀袌隼镏挥?5%的主動求職者在搜尋工作，他們成為我們開放崗位的應(yīng)聘者;而85%的被動求職者對你的工作無動于衷，真正優(yōu)秀的人才可能就在這群沉默的人里。高效能的招聘官肯定不只是為了填充新開放的職位，他需要尋找符合勝任力素質(zhì)模型的優(yōu)秀人才。
高效能招聘官的七個習(xí)慣
第一個習(xí)慣是積極主動。積極主動即采取主動，為自己過去、現(xiàn)在和未來的行為負(fù)責(zé)，并依據(jù)原則和價值觀，而不是根據(jù)情緒和外在環(huán)境來下決定。既然你期望招聘官到這個崗位上最好的人才，顯然不能等著人才來敲門，你必須主動拿起你的電話，并且啟動你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目。能熟練利用網(wǎng)絡(luò)，是高效能招聘官必備的技能之一。
你不能僅僅局限于招聘官網(wǎng)站的簡歷庫，還要習(xí)慣流連于微博、bsns、行業(yè)論壇，去挖掘潛在候選人，與他們建立聯(lián)系，并向他們咨詢這個圈子里專業(yè)人才。當(dāng)你拓展了你的人脈圈，你實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量招聘官的幾率就會大大增加。當(dāng)你開展推薦項(xiàng)目時，不僅僅要問你的聯(lián)系人什么人在找工作，更要詢問他們在這個專業(yè)領(lǐng)域里誰最優(yōu)秀。當(dāng)你聯(lián)系意向候選人時，要提及是誰推薦了他們，一方面拉近彼此的距離，另一方面也讓所有人都“受惠”。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第二個習(xí)慣是以終為始。“終”是愿景和目標(biāo)，啟動前就要醞釀好，而后才是實(shí)質(zhì)性的創(chuàng)造。招聘官招聘官人才，是為了解決某種問題，我們看重應(yīng)該是人才解決問題的能力，但是往往我們在篩選人才的時候，會過多地關(guān)注他所掌握的技能和工作經(jīng)驗(yàn)，但是這兩者之間能劃等號么?如果們不再只是盯著技能和工作經(jīng)驗(yàn)，我們就能升級和拓展我們的人才池，那些高潛力的、多元化的甚至消極的求職者，都會納入我們的考慮范圍內(nèi)。我們會更加追求所招聘官人才的質(zhì)量，而不是只要條件滿足了，就可以折中考慮。當(dāng)我們面試候選人時，我們更具體地測驗(yàn)他在執(zhí)行項(xiàng)目中的能力，譬如招聘官一名手機(jī)軟件工程師，我們會讓他設(shè)計(jì)一個高響應(yīng)的移動界面，而不會介意他是否具備3年html5的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。
第三個習(xí)慣是要事第一。這是要求人們能將所要開展的工作按照重要性和緊迫性進(jìn)行排序，將要事擺在第一順位，而不要關(guān)注那些非緊急和不重要的事情。對于高效能的招聘官而言，最重要的是填充空缺職位，還是為空缺職位尋找并招聘官到最好的人?其實(shí)大部分招聘官都將他們大量的時間花費(fèi)在那些價值并不高的候選人身上，而不是用于吸引最好的。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
第四個習(xí)慣是雙贏思維。雙贏思維是一種基于互敬、尋求互惠的思考框架和心意，目的是爭取到更豐盛的機(jī)會、財(cái)富及資源。傳統(tǒng)的招聘官都是以企業(yè)為主，而今隨著人才選擇面的增加，天平正在發(fā)生傾斜。為了爭取到最優(yōu)秀的人才，雙贏思維要貫穿招聘官的始終。
你需要銷售的將不是工作本身，而是接受這份工作之后的事情，譬如企業(yè)文化、發(fā)展空間等等。這可能需要你和他進(jìn)行一些列職業(yè)規(guī)劃的討論及深度面談，也可能需要用人部門的經(jīng)理來協(xié)助你。如果確屬是跳槽，且候選人足夠優(yōu)秀，無需他提出，你可能需要給予他足夠的補(bǔ)償，以彌補(bǔ)他因跳槽而產(chǎn)生的損失。
第五個習(xí)慣是知己解彼。雙方獲得了解后，會覺得受到尊重和認(rèn)可，進(jìn)而卸下心防，坦誠面對。當(dāng)用人部門經(jīng)理提出招聘官需求時，你是否知道他們的真正需求是什么?大多數(shù)用人部門經(jīng)理缺乏面試的技能，如果候選人技術(shù)表現(xiàn)優(yōu)異或者給人的第一印象非常好，他們就很可能下定決心要聘用這個人?但是這個人的真實(shí)能力是怎樣，是否具備文化的適應(yīng)性等等，招聘官可能會更清楚，你是否會干涉用人部門經(jīng)理的選擇?如果候選人不被用人部門經(jīng)理認(rèn)可，但是他確實(shí)能勝任這項(xiàng)工作，你又是否能用事實(shí)和證據(jù)說服用人部門經(jīng)理相信候選人的價值呢?
第六個習(xí)慣是協(xié)作增效。協(xié)作增效是指團(tuán)隊(duì)協(xié)作，不以妥協(xié)為目標(biāo)，也不僅止于合作，而追求創(chuàng)造式的合作，達(dá)成1+1≧3的效果。招聘官同樣需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在招聘官時，他需要和用人部門經(jīng)理、面試團(tuán)隊(duì)一起工作。他們相互影響，然后運(yùn)用正確的信息，做出合適的決定。但是如果團(tuán)隊(duì)中有人做得不好，很少有招聘官愿意去指出，并挑戰(zhàn)他的權(quán)力。如果公司期望發(fā)現(xiàn)并雇傭到最好的人才，成為值得信賴的伙伴，在整個招聘官流程中是必不可少的。
第七個習(xí)慣是不斷更新。不斷更新自己，能使之不至于呈現(xiàn)老化及疲態(tài)，并邁向新的成長路徑。持續(xù)更新也是高效能招聘官保持競爭力的根本，當(dāng)前招聘官需要從三個方面去不斷提升自己：1、提升所有職位發(fā)布的收益和質(zhì)量;2、利用和培養(yǎng)人才數(shù)據(jù)庫;3、成為互聯(lián)網(wǎng)和消極求職者招聘官的專家。一旦招聘官掌握了這些技能，他就能調(diào)整重心在消極求職者的招聘官上，從而更加有效地招聘官到合適的人才。
最后的思考
高效能人士的七個習(xí)慣有著密不可分的關(guān)系。越是積極主動，就越能掌握人生的方向，有效地管理人生。越是能不斷地砥礪自己的人，越是能懂得如何了解別人，尋求圓滿的解決之道。高效能招聘官的七個習(xí)慣也是如此。當(dāng)你將目光不再停留在主動求職者身上，更努力尋找該崗位上最優(yōu)秀、最合適的人才時，你的思路和營銷策略也會發(fā)生轉(zhuǎn)變，在這些良好習(xí)慣的促進(jìn)下，必將結(jié)出鮮美的碩果。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)