據(jù)筆者調(diào)查顯示，目前企業(yè)對于銷售人員的招聘在規(guī)劃性、科學性和專業(yè)性方面都存在著普遍的不足，銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業(yè)對候選人進行評價主要以經(jīng)驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度也十分欠缺，如何聘用到優(yōu)秀的銷售人員，降低雇傭風險，一直是每個企業(yè)的hr在思考的問題。
一個好的銷售團隊對于企業(yè)的經(jīng)營是不言而喻的，那么究竟怎樣才能招聘到好的銷售人員呢?其實筆者認為最佳的方式還是要謹慎挑選，全面細致的奠定招聘優(yōu)秀銷售員的基礎(chǔ)。
1、描述職位并確定任職條件
崗位說明書包括直接上級、工作目標、工作職責與任務(wù)、工作績效、可輪換崗位、權(quán)限范圍。其中最重要是工作職責與任務(wù)，包括銷售和服務(wù)的職責、計劃、報告、公司聯(lián)系、日常行政事務(wù)及內(nèi)容處理。當然，如果不同的產(chǎn)品和服務(wù)，用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。
在這里銷售經(jīng)理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區(qū)域、高低檔產(chǎn)品之間最佳的時間分配結(jié)構(gòu)，明確每個所需銷售員的工作重心，以便認識對候選人在經(jīng)歷、技能、知識和個性特征的不同要求。銷售經(jīng)理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產(chǎn)品或服務(wù)、競爭、用戶、環(huán)境和戰(zhàn)略的變化。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
除了描述職位之外，還需要確定任職條件，一般有技能、經(jīng)驗、知識、品質(zhì)、任職時間。企業(yè)要根據(jù)自身招聘的時間、資金、參加人數(shù)選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人。
2、評估簡歷并篩選銷售員候選人信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內(nèi)容組織是否有邏輯、有條理等。注意與其所應(yīng)聘的銷售員職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，銷售員應(yīng)聘之前曾在哪些有關(guān)單位工作過。注意應(yīng)聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過于頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。
在這里要特別關(guān)注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業(yè)的標準高太多，就應(yīng)該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經(jīng)常跳槽、有雇傭差距的簡歷。
3、初試銷售人員并核對相關(guān)資料
面試的目的是獲取更多的信息以全面了解銷售員應(yīng)聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。企業(yè)可以選用合適的測試工具或測試服務(wù)機構(gòu)考驗銷售員應(yīng)聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關(guān)性的特征。
測試的內(nèi)容主要包括品質(zhì)、態(tài)度、智力、知識、技能、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣。招聘決策人了解其結(jié)果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結(jié)果可作制作培訓計劃的依據(jù)。
4、多次面試并評估記錄結(jié)果
經(jīng)過初試后，少數(shù)候選人被允許再次面試。銷售經(jīng)理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結(jié)果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細致。如果測試的結(jié)果說明應(yīng)聘者的品質(zhì)不適合做銷售，請應(yīng)聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務(wù)。
當然，如果公司核對應(yīng)聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經(jīng)理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經(jīng)理應(yīng)誠懇回答應(yīng)聘者有關(guān)職位和公司的問題，并告知多長時間聯(lián)系他。
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