一般來(lái)說(shuō)，為什么招聘成功率那么低?筆者認(rèn)為最根本的原因是沒有確定選才標(biāo)準(zhǔn)，也沒有面試評(píng)估表，基本上都是憑主觀決策，這也是中小企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。比如說(shuō)看起來(lái)順眼，聽聲音舒服，與應(yīng)聘者有共同語(yǔ)言等，據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，招聘成功率在30%以上，就是非常不錯(cuò)的，可有的企業(yè)連10%的成功率都沒有，這是非?？杀?。
面試結(jié)束后，則進(jìn)行面試評(píng)估，面試評(píng)估后方可決定是否錄用。當(dāng)然，如遇到特別合適的，普通職位可當(dāng)場(chǎng)錄用，但中高級(jí)人才一定要經(jīng)過(guò)面試評(píng)估后方可錄用，否則就增加了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。因此，按照選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，方可提高招聘成功率，從而降低企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。那么，應(yīng)如何進(jìn)行面試評(píng)估呢?
1、制訂選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估
招聘流程雖然是一樣的，但每個(gè)崗位的勝任條件是不一樣的，因此選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表也是不相同的，尤其起關(guān)鍵崗位和重要崗位。人力資源部要協(xié)同用人部門共同制訂選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表，讓每一個(gè)崗位都具備一個(gè)選才標(biāo)準(zhǔn)及一張面試評(píng)估表，對(duì)具有共同標(biāo)準(zhǔn)的可共用一張面試評(píng)估表。
2、采取小組評(píng)估信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
對(duì)于普通崗位由人力資源部和用人部門進(jìn)行面試評(píng)估就可以了，但對(duì)于中高層管理崗位，采取小組面試評(píng)估更好一些，這樣更能減少錄用決策風(fēng)險(xiǎn)性。普通崗位要更多的考慮人崗匹配，中高層管理崗位要更多的考慮人文匹配，技術(shù)類崗位要更多的考慮實(shí)操技能。
3、能力素質(zhì)模型信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
每個(gè)崗位所需的知識(shí)、技能、能力是崗位任職資格的核心組成部分。其中知識(shí)、技能可以通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)、技能測(cè)驗(yàn)來(lái)體現(xiàn)，能力部分需要建立能力素質(zhì)模型，使面試評(píng)分過(guò)程中有據(jù)可依。
針對(duì)每個(gè)崗位，綜合考慮各素質(zhì)項(xiàng)的勝任級(jí)別與重要性，構(gòu)成其能力素質(zhì)項(xiàng)基準(zhǔn)分，結(jié)合面試的個(gè)人得分，計(jì)算人崗匹配度，從而為企業(yè)用人決策提供更有效、更直觀的數(shù)據(jù)依據(jù)。
面試評(píng)估是決定應(yīng)聘者是否錄用的依據(jù)，應(yīng)以選才標(biāo)準(zhǔn)及面試評(píng)估表為依據(jù)，實(shí)事求是決策，要少一些主觀決策，尤其不能陽(yáng)奉陰違，任人唯親。企業(yè)招聘必須要建立完整的招聘流程，科學(xué)設(shè)立面試結(jié)構(gòu)，科學(xué)的面試評(píng)估。任何企業(yè)在招聘前都應(yīng)樹立正確的的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)，管理者們必須要認(rèn)真對(duì)待招聘工作，并重視招聘工作。首先可從員工招聘的問題出發(fā)，以實(shí)際為例共同探討會(huì)影響招聘質(zhì)量的因素，總結(jié)出提高招聘質(zhì)量的關(guān)鍵點(diǎn)。
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