hr招聘面試時(shí)一定離不開四個(gè)最基本要素：渠道、成本、人脈、效率。招聘看上去只有看簡歷、電話預(yù)約、面試、推薦給用人部門、通知上班等簡單的環(huán)節(jié)，但里面要做的工作太多，能做的工作也太多。

　　與友人聊天，說到企業(yè)的人力資源在招聘時(shí)，如何讓自己更加的專業(yè)化、深度化這個(gè)話題時(shí)。我們都沒有跳出常有的圈子。

　　首先、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)招聘方面的專業(yè)性知識(shí)

　　一是多看招聘方面的專業(yè)著作，二是上專業(yè)性的hr論壇。專業(yè)性知識(shí)是招聘工作開展的首要前提條件。專業(yè)著作，讓你掌握更深的理論基礎(chǔ)，為你將來在工作中遇到的問題充分的發(fā)揮或利用，當(dāng)然也不一定書本中的東西都有用，書本有些知識(shí)必定是過時(shí)的，此時(shí)論壇將會(huì)補(bǔ)缺最新的知識(shí)體系。故而除了看專業(yè)性書刊這外，論壇是一個(gè)不錯(cuò)學(xué)習(xí)家園。

　　其次、建立招聘體系制度信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

　　俗話說得好，沒有規(guī)矩不成方圓。招聘工作也一樣，必須要有屬于自己的體系制度。招聘體系制度的建全如否，直接決定了你在開展工作的關(guān)鍵。如一般職員面試的流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)同中端骨干人員的面試流程與錄用標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣。我想你一定會(huì)知道面試流程重要性。

　　錄用標(biāo)準(zhǔn)也就是我們通常所說的崗位說明書，通過崗位說明書我們與用人部門進(jìn)一步溝通招聘要求，招聘崗位是來做什么的，他的主要職責(zé)是什么，做這些工作他需要哪些最基本的能力，也就是說有什么具體的要求。他匯報(bào)的對(duì)象又是誰，給他配置哪些資源，提供怎樣的薪酬福利(具體的可以查看公司里的薪酬福利制度)等等。條件與時(shí)間允許的情況下，可以與部門負(fù)責(zé)人多面試幾次，可能會(huì)有更清楚的了解除了表面的職責(zé)要求之外的一些潛在要求，以及他們最關(guān)注的層面是什么?信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

　　第三、了解行業(yè)、企業(yè)、部門的現(xiàn)狀、過去即將來的發(fā)展趨勢(shì)

　　或許要問，怎么還要了解這些東西，這是非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，招聘體系的建立是為了讓所有部門人員在這個(gè)規(guī)則中運(yùn)行，保持企業(yè)的常態(tài)發(fā)展，作為招聘人員必須要關(guān)注整個(gè)行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，未來五年企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及部門人員的人才隊(duì)伍建設(shè)。也就不能簡單的在招聘體系制度中按部就班的針對(duì)用人部門提出的需求來招聘了，有時(shí)要有推手的作用，把企業(yè)未來的人才，行業(yè)里能領(lǐng)跑企業(yè)發(fā)展的人才推到企業(yè)中來，推到各個(gè)部門中去，促進(jìn)新陳代謝。

　　第四、選擇招聘渠道

　　招聘的渠道也不在斷的發(fā)展之中。我們常用的外部招聘如低端的門面/廠前廣告、職業(yè)介紹所;中端的現(xiàn)場(chǎng)招聘、互聯(lián)網(wǎng)招聘、廣播電視臺(tái)招聘;高端的獵頭公司;專業(yè)技能型刊報(bào)招聘、專業(yè)論壇;以及最近流行交際網(wǎng)絡(luò)社區(qū)、博客、微博等的外圍聘用人才，還有就是內(nèi)部人員推薦的內(nèi)招，不僅是內(nèi)部員工、還有是供應(yīng)商、分銷商的推薦人才。

　　第五、實(shí)施招聘

　　這可以說是你能否吸引人來面試的一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)了，能否留住人才的關(guān)鍵之所在了，別小看那些簡歷的篩選、預(yù)約面試、筆試、面試、復(fù)試、測(cè)試等環(huán)節(jié)。如果您不了解你在企業(yè)所在行業(yè)的狀態(tài)，你可以會(huì)秒殺掉很多優(yōu)秀的人才;一個(gè)你認(rèn)為很正常的電話可能會(huì)讓你認(rèn)為最看好的候選人而放棄對(duì)你所任職公司的選擇。

　　責(zé)問、高傲的提問方式會(huì)讓候先人認(rèn)為你在審問犯人而錄用不到。在提問一時(shí)，一定要注意提問的技巧，多聽少說，并且要有秩序循環(huán)遞進(jìn)的去交流，帶著一種學(xué)習(xí)的狀態(tài)的去交流。主要從候選人的幾個(gè)方面著手重點(diǎn)交流。一、家庭生活背景及目前個(gè)人狀況。二、學(xué)習(xí)培訓(xùn)經(jīng)歷。三、興趣愛好及職業(yè)生涯規(guī)劃。四、重點(diǎn)是工作經(jīng)歷與成果，我們用star原則來追問，所謂star原則，即situation(情景)、task(任務(wù))、action(行動(dòng))和result(結(jié)果)。一般我們針對(duì)每個(gè)候選人的交流時(shí)間不能少于半個(gè)小時(shí)，另外留一刻鐘的時(shí)間給提問他所感興趣的話題及我們?cè)谶@里要花五分鐘的時(shí)間來介紹公司與部門將這個(gè)崗位的現(xiàn)狀，一定要客觀事實(shí)。

　　在招聘實(shí)施的環(huán)節(jié)中，還得要主要面試方法的選擇。針對(duì)不同的崗位，可能面試方法的選擇不一樣。中高端的崗位，因?yàn)橐鞑块T的協(xié)調(diào)溝通比較多，最后能多對(duì)一的面試;針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生或hr、銷售等人才，可以利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方面，針對(duì)普通職員，可以選擇一對(duì)多的方式來進(jìn)行。
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