互聯網的運用發(fā)展得如此迅速，目前已經普及到生活的各個部分。而企業(yè)人才的招聘管理也逐漸地走向了網絡?？墒怯泻枚嗥髽I(yè)在運用網絡招聘時卻出現了很多的困惑，他們的在各家的招聘網站上發(fā)布了招聘信息，他們以為信息發(fā)出去了，各種優(yōu)秀的人才一定會源源不斷地滾滾而來，但令人想不到的是，結果卻讓人大失所望。來應聘的人良莠不齊，且數量少得門可羅雀，即使招聘了，做不了多長時間就打了退堂鼓，炒了老板的魷魚。那么，網絡招聘就真的招不到優(yōu)秀人才嗎?我認為不是這樣的。究其原因，主要是我們還沒有真正利用好這個渠道，有好多的細節(jié)方面給忽視了。我認為，網絡招聘就應該做到以下幾點：

　　一、招聘網站要選對

　　只要打開電腦，輸入“招聘信息”，就會有許多招聘的網站跳了出來。目前國內大大小小的招聘網站有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發(fā)現每一家招聘網站的定位是不一樣的。如“智聯招聘”、“前程無憂’，這些網站是面向全國性的，而“伍億人才”是面向特定地區(qū)的，通過專業(yè)機構的調查研究數據可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區(qū)的人才流動占的比例是極低的。因此，全國性的招聘網站也在不斷地開通地區(qū)頻道。所以我建議各家企業(yè)家hr在選擇網絡招聘渠道時，要著重“對”的，不選“貴”的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘網站，假如只是在某個區(qū)域進行招聘，就應該選擇一個地區(qū)性強勢的招聘網站。你說，“強龍’’和“地頭蛇”那個更強，明人不需細講了吧，地區(qū)性招聘網站的針對性往往更具優(yōu)勢。

　　二、職位描述要規(guī)范

　　選擇好了合適的招聘網站，下一步就應該發(fā)布招聘信息了。我們發(fā)現，有許多企業(yè)在招聘網站上發(fā)布的信息，他們對自己所招聘的崗位描述得相當不規(guī)范，甚而至于有的企業(yè)發(fā)布的職位描述，僅僅是要求有相關的工作經驗，而沒一點點其他的信息。這就說明了企業(yè)對所想招聘人人才沒有明確的標準。如此這般的過于簡單或者不規(guī)范的崗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾簡歷，另一方面，那些有素質的求職者也不會來應聘。這樣的招聘效果就可想而知了。信息源:澄海人才網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　我在這里告訴廣大hr，企業(yè)通過網絡發(fā)布招聘信息時，對于崗位的描述十分重要，崗位描述通?？梢苑譃閮刹糠郑谝徊糠譃閸徫宦氊?，也就是入職之后具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目了然的。

　　三、企業(yè)簡歷要更具吸引力信息源:澄海招聘網_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　作為一名求職者，在應聘某家公司或企業(yè)家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細了解，而了解的途徑，首選的是通過企業(yè)簡介?？墒?，我們看看各家招聘網站中很多企業(yè)的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業(yè)都做些什么業(yè)務都不清楚。我們知道，一份好的企業(yè)簡介，應該包括的內容有：企業(yè)的業(yè)務范圍、規(guī)模、發(fā)展狀況、未來發(fā)展方向和企業(yè)文化等等。因此，我建議各企業(yè)的hr，在寫企業(yè)簡介時一定用心，假如實在不知道該怎么寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業(yè)的簡介寫作模式。

　　四、給求職者反饋要在第一時間

　　對眾多的求職者，我們通過分析可以將其分為兩類：一類是脫崗求職的，另一類是在職跳槽的，大中專院校的畢業(yè)生屬于前者;大多數的求職者都急于找到工作，特別是那部分脫崗求職者。而實際情況是，大多的企業(yè)hr總是認為，應聘的人員那么多，著什么急呀!他們往往是等到有足夠的應聘簡歷之后，才對應聘者一起進行面試。他們往往忽視了企業(yè)招聘也是對人才的一種爭奪，獲得先機的往往是那些出手快的企業(yè)。

　　孰不知，求職者更青睞的往往是那些反饋特快的企業(yè)，他們認為，這樣的企業(yè)，做事的效率更高，對人才會更重視。因此，我建議企業(yè)的hr，在收到候選人的簡歷后，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打電話并通過電話對其進行簡單的電話面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然后盡快安排入職。這樣做的好處是，現在的優(yōu)秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試進程，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的占了先機。

　　五、對求職者要充分尊重

　　企業(yè)對人才的重視肯定會轉化為企業(yè)的吸引力。我們知道，現在的企業(yè)招聘越來越困難，但是，很多企業(yè)在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車。如果企業(yè)在招聘信息中能夠詳細注明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。不可否認，現在的求職者，為了獲得更多的面試機會，他們在網絡上投下很多簡歷，簡直可以說是“海投”吧，之后求職者也不清楚自己到底向那些企業(yè)投過簡歷。有很多hr說，他們在邀請候選人面試時，很多候選人一時都不確定自己是否給其投過簡歷。

　　在這種情形下，我想建議企業(yè)的hr，在邀請候選人時，應充分尊重候選人的時間，最好的辦法是與候選人協商一個雙方皆方便的時間前來面試，同時，也千萬別忘了給求職者發(fā)一封包含企業(yè)詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以短信的方式發(fā)送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者于方便，能夠使面試的到場率得以大大的提升。

　　六、面試要足夠專業(yè)

　　放眼一下國內的很多中小型企業(yè)，他們的面試還談不上十分專業(yè)。例如：對候選人的接待、面試環(huán)境、面試官、面試方式。不知道那位名人曾經說過：細節(jié)決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始于專業(yè)。就目前國內很多中小型企業(yè)的hr來說，要一下子變得專業(yè)很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。因此，我建議企業(yè)的hr，①接待候選人要以極大的熱情，如果在候選者落座之后，能給候選者遞上一杯熱水，就足于體現出對候選者的尊重;②盡快安排面試，面試時，最好就是能選擇一個封閉的、安靜的有利于溝通的環(huán)境進行;③面試盡量采用結構化或半結構化的方式，不要完全憑經驗選擇候選人;④盡量不只采用一種面試技術，可以采用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，要想提高招聘的成功率，采用多種面試技術的組合，也不失為一種很好的方式。
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