調(diào)查顯示，超半數(shù)(51%)受訪職場人士感嘆，身邊不少人患有“職場敏感癥”。而在被問到“哪個年齡段的人職場敏感癥最嚴重”時，46%的受訪者直指90后，31%的人覺得80后更勝。僅5%的選擇70后與60后。而且，現(xiàn)如今90后的跳槽意愿明顯更高，比例更是達到了67%?？梢?0后員工管理對于hr是一大挑戰(zhàn)，尤其是對于90后的招聘工作。
招聘90后員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作范圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式盡量的溝通清楚。有部分企業(yè)喜歡先將人招聘進來，然后再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90后人群中越來越行不通。筆者認為，hr招聘好90后關鍵要做到以下四步。
第一，hr要擺正心態(tài)。90后人群的特性并不是不講原則、沒有責任感的體現(xiàn)，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當?shù)纳詈捅磉_方式。對于那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90后求職者，即使勉強入職后也很難實現(xiàn)長遠的合作。因此，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時把好入口觀，一味的抱怨和嘆息完全無益于問題的解決。
第二，hr要了解90后群體特征。員工招聘后的留用問題這些年越來越成為許多企業(yè)的大難題，其實，用人在于了解人，一旦了解了90后群體的喜好特征及單體個性后，留住合格員工的問題并不會成為難以逾越的鴻溝。90后員工追求相對的自由，拒絕一味的說教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關鍵。
第三，管理90后的創(chuàng)新方式。對應90后群體來說，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關鍵，簡單、粗暴，甚至落后、原始的管理方式注定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現(xiàn)理想的員工留用。同時，一般情況來看，處于傳統(tǒng)快速消費品行業(yè)的商貿(mào)企業(yè)，盡量多用來自農(nóng)村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業(yè)生，也可適當提高員工的留任率。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>
第四，加強90后的溝通。各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助;促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協(xié)助員工學會改進人際關系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮;建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。
留人不是目的，用人才是根本。一個員工最有價值的部分在于他的熱情和創(chuàng)造力，而并非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業(yè)的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現(xiàn)。員工在企業(yè)的創(chuàng)造力發(fā)揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發(fā)則有賴于老板及其企業(yè)環(huán)境。只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執(zhí)行力和凝聚力的原動力。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志
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