人才是企業(yè)首要和根本的要素。就經(jīng)營而言，無論從哪個(gè) 角度，人都是第一重要的。企業(yè)之間的差距從根本上說是人的 差距。關(guān)于用人，從來就不存在什么一貫的準(zhǔn)則，但優(yōu)秀的企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者大都會(huì)遵循以下一些共同的原則。其中有些原則可能 有老舊之嫌，但仍有必要經(jīng)常老調(diào)重提。

　　原則一：用人唯才。 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營日益復(fù)雜，對各種人才的要求也日益提高， 只有用人唯才，才能維持企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。與人才的親 疏關(guān)系不應(yīng)是用人的標(biāo)準(zhǔn)。親者而德才兼?zhèn)?，自然最好，但這 多不現(xiàn)實(shí)，也沒必要。但是如果親而無才者身居高位，那只會(huì) 影響管理上的健康，影響團(tuán)隊(duì)的士氣，使人才鄙視你，疏遠(yuǎn)你。 有的人對非親非故者身居要職總存有擔(dān)心，總是有些不信 任，不放心，這完全沒必要?，F(xiàn)代管理區(qū)別于傳統(tǒng)管理的特征 之一就在于能否領(lǐng)導(dǎo)一群原本并無聯(lián)系的人，朝著一個(gè)共同的 目標(biāo)挺進(jìn)。多年以前，彼得·杜拉克就指出，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該依 靠共同的價(jià)值觀來維系，請注意他從來沒說要依靠親情來維 系。企業(yè)如果連這一點(diǎn)都達(dá)不到，那離現(xiàn)代管理就太遠(yuǎn)了。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　原則二：能力重于學(xué)歷。 能力比學(xué)歷更重要?，F(xiàn)在許多企業(yè)招聘大多要求學(xué)士、碩 士學(xué)位。應(yīng)該說這本身是一個(gè)巨大的社會(huì)進(jìn)步。但是必須清楚 的是，看重學(xué)歷，并不是看重學(xué)歷本身，而是其背后的學(xué)識和 涵養(yǎng)，這才是重視學(xué)歷的初衷?，F(xiàn)在許多企業(yè)看來已經(jīng)忘記了 這個(gè)初衷。 學(xué)歷只是證明能力的一種工具，而且也只是眾多工具之 一，它所包括的內(nèi)容也不全面。學(xué)歷既不是能力的充分條件也 不是能力的必要條件，而只是一個(gè)相關(guān)條件，相關(guān)度如何對每 個(gè)人來說也都是不一樣的。領(lǐng)導(dǎo)者必須綜合運(yùn)用背景分析。經(jīng) 驗(yàn)判斷。面試考核等多種手段來對人才的能力、品質(zhì)、性情、 學(xué)識等諸多方面做出全面而深刻的評價(jià)。

　　原則三：高級人才選拔內(nèi)部優(yōu)先原則。 公司的人才來源不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個(gè)途徑。但 是任何一個(gè)公司，當(dāng)面臨內(nèi)部職位空缺時(shí)，都必須決定這兩者 何者處于優(yōu)先地位。 支持外部選聘優(yōu)先的理由主要是，外部人員能為公司帶來 新思想，能為公司注入新的活力。但事實(shí)上，公司招聘人才主 要是因?yàn)樗軡M足職位的需要，而不是因?yàn)樗軒硇掠^念， 或者這只在其次。有的公司會(huì)說：“可是，我們需要的正是一個(gè) 能引導(dǎo)我們變革的人!”讓我們看一下通用電氣公司就知道，變 革與人才來源并不存在直接的相關(guān)性。韋爾奇被稱為“我們這 個(gè)時(shí)代一流的改革大師”，而他研究生畢業(yè)后一直都在通用電氣 公司工作。事實(shí)上，通用電氣公司的歷任總裁個(gè)個(gè)都被稱為他 們那個(gè)時(shí)代的“變革大師”，而他們沒有一個(gè)是從通用電氣公司 外部招聘的。 此外至少還有三個(gè)理由支持高級人才內(nèi)部選拔。其一，從 公司內(nèi)部選拔人才是對人才的一個(gè)基本激勵(lì)措施。如果公司經(jīng) 常把提升的機(jī)會(huì)讓給公司外的人，對公司員工的積極性無疑將 是一個(gè)極大的打擊。其二，優(yōu)先考慮從內(nèi)部選拔人才，將促使 公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。公司在任何時(shí)候都有豐富的人才儲 備，在選才用人時(shí)就可以掌握主動(dòng)權(quán)，擁有更大的選擇余地。 另外一點(diǎn)更重要：由于人才是公司內(nèi)部培養(yǎng)造就的，他因而更 能深刻理解領(lǐng)會(huì)公司的核心價(jià)值觀，同時(shí)因?yàn)樗L期受公司文 化的熏陶，已經(jīng)成為公司文化的信徒，所以他也更能堅(jiān)持公司 的核心價(jià)值觀不變。而核心價(jià)值觀的延續(xù)性對一個(gè)公司來說是 至關(guān)重要的。 如果公司要依靠新人才能帶來新思想，那么公司就應(yīng)該反 省的是“為什么公司內(nèi)部人員就不能吸收外面的新思想?”也許 是因?yàn)橥飞倭?，也許是因?yàn)樗枷敕忾]，也許是因?yàn)槲幕Ｊ兀?但無論如何這都是一個(gè)警兆。內(nèi)部優(yōu)先原則正是企業(yè)對外開放 性的一塊試金石，只不過意義與常人理解的正好相反而已。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　原則四：注重發(fā)揮人才的長處。 企業(yè)聘請人才是因?yàn)樗茏鍪裁?，而不是不能做什么，?重視的是員工能出什么成果，而不是他有什么特點(diǎn)。優(yōu)秀的領(lǐng) 導(dǎo)者總是以“他能干什么”為出發(fā)點(diǎn)，注重發(fā)揮人才的長處， 而不是克服其短處。他們總是問“他能干什么”，而非“他不能 干什么”。 人總是有缺點(diǎn)的。一個(gè)沒有缺點(diǎn)的人與一個(gè)沒有優(yōu)點(diǎn)的人 如果說有什么不同的話，也僅是看問題的角度不同。任何想在 組織中任用沒有缺點(diǎn)的人的想法，最終造就的只能是一個(gè)平庸 的組織。所謂各方面均優(yōu)秀的人才根本沒有，因?yàn)槿酥荒茉谀?一領(lǐng)域達(dá)到卓越，最多也只能在幾個(gè)領(lǐng)域達(dá)到卓越。人無完人， 特別是強(qiáng)人，總是缺點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)同樣鮮明。北歐聯(lián)航的卡爾森， 因?yàn)楹贸鲲L(fēng)頭，許多董事不喜歡他，但他們還是愿意選他當(dāng)總 經(jīng)理;德國大眾公司的皮埃切，驕橫跋扈，但這同樣無礙于他 繼續(xù)做大眾公司的領(lǐng)路人。 組織的最根本任務(wù)是出成果，既然如此，首先應(yīng)該關(guān)注的 應(yīng)該是員工能貢獻(xiàn)什么。過份關(guān)注員工不能做什么，只會(huì)打擊 員工的自信心，他自身也發(fā)揮不出什么作用來。 老想克服別人的缺點(diǎn)，組織的目標(biāo)就要受挫。因?yàn)樵诮M織 內(nèi)部只有成本，成果存在于組織之外。個(gè)人有缺點(diǎn)，但是組織 卻可以通過有效的人員搭配，相對完滿起來;一個(gè)科技人員， 可能很不善于人際應(yīng)酬，把他納入組織當(dāng)中，只要安排適當(dāng)， 就可以發(fā)揮他的科技之長，而讓其他擅長交際的人來補(bǔ)其之 短，這樣組織就同時(shí)擁有科技與交際兩項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)了。 謹(jǐn)記：成功之道，不在于克服了多少缺點(diǎn)，而在于多大程 度地把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來。

　　原則五：適才原則。 把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。正如 管理理論不論先進(jìn)只論適用一樣，適才比優(yōu)秀的人才更重要。 把一個(gè)能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上，那是強(qiáng) 人所難，被用人也不必受寵若驚，這決不是件好事，經(jīng)受了不 適應(yīng)的折磨，才知道那滋味的確不好受。而把一個(gè)能力非凡之 士安排在一個(gè)平凡的職位上，那是對人力資源的浪費(fèi)，沒有哪 個(gè)公司可以經(jīng)得起這種浪費(fèi)，杰出人才最終也只會(huì)棄你而去。

　　原則六：不要給不熟悉的人安排新的重要工作。 良好的人事任命建立在兩個(gè)基礎(chǔ)之上：一是對員工的了 解，二是對職位要求的了解。如果員工的能力與工作要求大致 契合，那么任命一般會(huì)成功，否則風(fēng)險(xiǎn)極大。因此，對于那些 新的重要職位，由于你無從知道其職位要求，最好是把它交給 那些你對他們的能力、品質(zhì)都有相當(dāng)了解，已經(jīng)在組織中建立 廣泛信任的人。而對那些你不甚了解的新來者，首先把他們安 排在一個(gè)既有職位上，在這個(gè)職位上，工作要求已經(jīng)一目了然。 領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任就是集中精力把這個(gè)職位的要求告訴他，然后看 著他施展自己的才能，在他困難的時(shí)候給予適當(dāng)?shù)膸椭?
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