中小企業(yè)沒(méi)有人才，是“相”的過(guò)程中出了問(wèn)題，而不是“賽”出了問(wèn)題。
海爾提出關(guān)于人才的任用機(jī)制“賽馬不相馬”?！∽鳛橹袊?guó)企業(yè)的領(lǐng)頭羊，在其成功的基礎(chǔ)之上提前瞻性的理念，足以成為中國(guó)無(wú)數(shù)中小企業(yè)的榜樣。
筆者近年在做咨詢管理的過(guò)程中，就曾遇到多位企業(yè)家朋友提到其公司的人才方案依照海爾的“賽馬不相馬”機(jī)制。但在其企業(yè)開(kāi)展項(xiàng)目時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)效果并不理想。那些公司的人力資源總監(jiān)們可謂是壓力甚大，不堪負(fù)重。
成功學(xué)大師陳安之先生曾說(shuō)過(guò)：與馬賽跑不如騎在馬上，大多數(shù)民企無(wú)法與海爾賽跑，那就花時(shí)間向海爾學(xué)習(xí)。但為何海爾的成功機(jī)制，在其他企業(yè)里就難以生存呢?筆者研究認(rèn)為，其基本原因可以總結(jié)以下兩點(diǎn)：
“賽馬”需要管理基礎(chǔ)信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
海爾擁有超過(guò)7萬(wàn)多名員工，他們擁有足夠的賽場(chǎng)來(lái)開(kāi)展賽事，可以說(shuō)任何一個(gè)崗位都有數(shù)十人到數(shù)百人，甚到數(shù)千人。在同崗位中開(kāi)展賽馬，哪怕其中有百分之一或者是十分之一的“劣馬”，對(duì)如此大規(guī)模的企業(yè)而言，都不足以言之，整個(gè)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展不會(huì)受到明顯的影響。
而小公司為什么不適合這種方式呢?因?yàn)橹挥袇^(qū)區(qū)數(shù)十人的公司，或者再大一點(diǎn)，擁有數(shù)百人的公司，通常都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑,或者是一個(gè)蘿卜多個(gè)坑。一個(gè)蘿卜壞了，必需快速去找一個(gè)新的來(lái)替補(bǔ)，很難去借用到其他坑的蘿卜。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志
下面筆者引用一個(gè)實(shí)例來(lái)呈現(xiàn)：
唯美公司，是一家集產(chǎn)、研、銷(xiāo)一體化的中型電子產(chǎn)品公司。大家知道，這類(lèi)公司研發(fā)能力是其競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。為了保證公司的研發(fā)能力，確定公司產(chǎn)品研發(fā)的優(yōu)勢(shì)，公司希望將本地區(qū)相關(guān)產(chǎn)品最優(yōu)秀的研發(fā)人才收編在其麾下。只要是研發(fā)人才，工資便不成問(wèn)題。一時(shí)間公司研發(fā)人員的比例超過(guò)公司員工數(shù)量的三分之一。人才是來(lái)了，研發(fā)能力提升了嗎?答案是否定的。
公司老板認(rèn)為面試時(shí)不用太嚴(yán)格，反正有賽馬機(jī)制，有能力自然能脫穎而出。自從公司高薪吸引人才以來(lái)，在當(dāng)?shù)赝兄锌芍^是名聲大振。人才是來(lái)了不少，但問(wèn)題也來(lái)了不少。
原來(lái)一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，現(xiàn)在一個(gè)坑兩三個(gè)蘿卜，大家都希望自己能脫穎而出，于是乎人才之間的競(jìng)爭(zhēng)惡化，彼此不相往來(lái)。公司研發(fā)會(huì)上，從技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)到相互攻擊，情況愈演愈烈。
老板盛怒之下將人力資源總監(jiān)訓(xùn)斥一番，也將個(gè)別言語(yǔ)激烈的人才勸退。人力資源總監(jiān)開(kāi)始進(jìn)行周璇調(diào)停，慢慢的從相互攻擊到一團(tuán)和氣。再后來(lái)，部分研發(fā)人員考慮到與老板成為朋友可能性小，倒不如與同事之間搞好關(guān)系，相互有個(gè)幫襯，就這樣三三兩兩的接成為了“小班子”。致使企業(yè)動(dòng)作出現(xiàn)新的問(wèn)題。
這個(gè)實(shí)例中，該企業(yè)賽馬不慎反被馬踢，這種情況其實(shí)也是中小企業(yè)管理中常見(jiàn)的現(xiàn)象之一。
“賽馬”需要基數(shù)大
關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位。
對(duì)于海爾這樣的大企業(yè)，他們的關(guān)鍵崗位是相對(duì)明確或者說(shuō)是相對(duì)穩(wěn)定的?？梢酝ㄟ^(guò)數(shù)年或者數(shù)十年，一路“賽”出來(lái)，再加以輔導(dǎo)與培訓(xùn)。優(yōu)秀人才也愿意隨著大企業(yè)一同成長(zhǎng)，這里有供他們充分發(fā)揮的舞臺(tái)。關(guān)鍵高管們可能一路“相”，一路“賽”出來(lái)，偶有失敗無(wú)所謂，公司的糾偏機(jī)制能及時(shí)斧正。如果同時(shí)賽出幾匹“千里馬”出來(lái)，他們也有充足的資源與市場(chǎng)，為“千里馬”特別增設(shè)市場(chǎng)。
而對(duì)于發(fā)展中的中小企業(yè)而言，可以是說(shuō)80%的崗位都是關(guān)鍵崗位，如果也采用“賽”的機(jī)制，恐怕會(huì)出現(xiàn)：一是“賽”不過(guò)來(lái);二是企業(yè)的成本承受不起;三是真賽出了“千里馬”，也要看你是否有足夠能力與市場(chǎng)留住他。
為什么中小企業(yè)常常會(huì)感嘆沒(méi)有人才，或者認(rèn)為人才的忠誠(chéng)度不高，苦苦追尋人才而不得呢?出現(xiàn)這種情況的主要原因，筆者認(rèn)為是“相”的過(guò)程中出了問(wèn)題，而不是“賽”出了問(wèn)題。
例如：f公司是一家中小型企業(yè)，一年的市場(chǎng)回款額在2億元人民幣左右，公司擁有員工近百人，現(xiàn)需要招聘一名營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)。
經(jīng)過(guò)幾輪的面試，馮先生入選。馮某曾任某上市公司的總經(jīng)理，并有成功主導(dǎo)過(guò)兩家公司上市的經(jīng)歷。仔細(xì)分析其簡(jiǎn)歷中的項(xiàng)目經(jīng)歷，筆者認(rèn)為馮某的經(jīng)歷與f公司當(dāng)下的需求不匹配，但由于f公司的兩位老板及另兩位高管都非常認(rèn)同馮某的能力，一致想招錄馮某。
馮某入職后第2周就與f公司的老板在管理上出現(xiàn)不同意見(jiàn)，第6周正式辦理了離職手續(xù)，離開(kāi)了公司。馮某是真人才，可為什么在f公司不能生存呢?是f公司不重視人才嗎?當(dāng)然不是。
筆者當(dāng)初認(rèn)為馮某與f公司匹配度有問(wèn)題,是基于對(duì)f類(lèi)公司的了解。f公司處于發(fā)展的初級(jí)階段，在追求“精益求精”的過(guò)程中，會(huì)更多的會(huì)關(guān)注直接成本的投入。而馮某之前任職能的公司，年回款額均在50億以上，他們更注重的是“放長(zhǎng)線釣大魚(yú)”的思維。
因此，馮某剛?cè)肼毦透惺艿絝公司的約束過(guò)多，費(fèi)用太緊，不利于品牌的推廣與運(yùn)營(yíng)，更認(rèn)為老板不放權(quán)而感到“束手束腳”，無(wú)法大膽的執(zhí)行自己的成熟經(jīng)驗(yàn)。而f公司的老板，則同時(shí)感受到馮某沒(méi)有成本意識(shí)，花出去了錢(qián)卻并沒(méi)有見(jiàn)到成效。因此，他們的“熱戀期”很快就過(guò)了。
筆者認(rèn)為，對(duì)于f類(lèi)的中小企業(yè)，他們?cè)趯ふ谊P(guān)鍵崗位人才時(shí)，應(yīng)優(yōu)先“相”將其文化的吻合度，其次才是“相”專業(yè)能力。在與f公司的老板交流的過(guò)程中，筆者發(fā)現(xiàn)他也是強(qiáng)調(diào)“賽”，讓馮某這樣的人才進(jìn)行“賽一賽”也是好的。很多老板都希望有一批頂尖的人才在身邊，但往往卻事與愿違。
f公司在“賽”的過(guò)程中，如果多出現(xiàn)幾位“馮某”這樣的人才，企業(yè)不僅是白白花費(fèi)了成本，更重要的是會(huì)大大損害企業(yè)的口碑，讓對(duì)外界認(rèn)為該企業(yè)不重視人才。
大企業(yè)可以同時(shí)“賽”多人，而中小企業(yè)卻只能是一個(gè)一個(gè)的“賽”。再者，中小企業(yè)“賽”的過(guò)程中，一定要先“相”好再“賽”。因此，筆者認(rèn)為中小企業(yè)的關(guān)鍵人才“賽”不起，必需要認(rèn)真的“相”。
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