80、90后管理問題是目前很多管理者關(guān)心和討論的一個熱點。壓倒性的觀點是企業(yè)80、90后與70后存在諸多差異，諸如富有個性、關(guān)注自我等更加鮮明的群體特征，進(jìn)一步在對待工作的態(tài)度上存在很大差異，表現(xiàn)在對待工作、上級以及工作指令等各個方面上，則更加強(qiáng)調(diào)自我意愿、個人選擇的表達(dá)與實現(xiàn)。更有甚者，還指出還要在85年看上一刀，85前后也存在很大差異。在此基礎(chǔ)上，眾多的培訓(xùn)講師開發(fā)出80、90后管理培訓(xùn)課程，從生活背景、個性特征逐一剖析，并開出一副副藥方。

　　首先應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，80、90后員工的確具有區(qū)別于其他時代員工的個性特征，進(jìn)而在管理上必須做出相應(yīng)的調(diào)整。但是，本文的關(guān)注點卻在于，我們是否過度地夸大了這一差異以及由此產(chǎn)生的管理問題，更進(jìn)一步，80、90后員工是否存在著被標(biāo)簽化、臉譜化的問題。

　　只要時代變化則差異永遠(yuǎn)存在

　　可以毫不夸張地說，只要時間仍然在延續(xù)，只要跨度足夠大，那么不同時代下的人永遠(yuǎn)是有差異的。相對于60后，難道就不存在70后管理問題嗎?而早在80、90后管理問題“被發(fā)現(xiàn)”之前，不是早就有所謂“代溝”的問題存在嗎?在中國得80、90后管理問題之前，在國外不是早就有代際之間的管理問題的相關(guān)研究嗎?

　　因此，從這個意義上來說，80、90后員工的管理問題不是什么新的問題，就像在未來還會有00后、10后員工管理問題一樣。甚至可以這樣說，這個問題本身值得關(guān)注，但不值得如此夸大其詞，因為這是一個以前曾經(jīng)出現(xiàn)、以后仍然會出現(xiàn)的問題，是管理者必須一直面對的問題。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

　　從另外一個角度看，現(xiàn)在的管理理論在80、90后員工管理上仍然適用。比如馬斯洛的需求層次理論對80、90后員工具有較強(qiáng)的解釋力：隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，80、90后員工的需求層次正在逐步上升。從這個角度看，這個問題也并非什么新問題。

　　背后的實質(zhì)是什么信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志

　　這其中一個值得分析的問題是，為何相對于50、60后，70后的管理問題沒有被提出，而為何80、90后的管理問題被突出的強(qiáng)調(diào)呢?

　　我的解釋是，與其說這是80、90后員工管理問題，不如說是時代變遷對管理提出的挑戰(zhàn)。中國從70年代末逐步改革開放，并在80年代中期逐步加速、走向市場經(jīng)濟(jì)，這就造成70后人生觀、價值觀的形成時期與80、90后存在巨大的差異。這種差異的本質(zhì)在于中國改革開放的時間節(jié)點所決定的兩個時代之間的巨大的斷層和差異。加上90年代中后期以來中國社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的劇烈變遷，以及信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)革命的深入進(jìn)行，都起到了巨大的推波助瀾的作用。我的新浪微博是@1001個管理故事

　　試問，我們還能夠用傳統(tǒng)的百貨商店的銷售管理模式來對抗如今風(fēng)起云涌的電商模式嗎?而所謂的80、90后管理問題于此如初一轍。人是社會動物，其社會性取決于時代背景，表面上是80、90后員工管理問題，其實質(zhì)則是時代變遷。

　　因此，如果對時代變遷有了深刻的理解，對于時代主題、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等等有了深刻的認(rèn)識，那么自然會生發(fā)出對于80、90后員工的管理之道。反之，如果過度地強(qiáng)調(diào)80、90后的管理問題，而忽視了對時代變遷的理解，那么則只能是只見樹木、不見森林。同樣，當(dāng)00后、10后員工成為主流的時候，我們又會重復(fù)今天的慌亂。

　　管理者的驚慌失措說明什么

　　可以說，當(dāng)今的管理者在應(yīng)對80、90后員工管理問題上的總體表現(xiàn)并不好，甚至有些驚慌失措，這才有那么多培訓(xùn)師紛紛開出課程和藥方。但是，看了很多課程和文章給出的藥方，并沒有太多的新意，甚至有些老套，諸如管理者應(yīng)當(dāng)注重溝通、理解和包容，應(yīng)當(dāng)做出榜樣、做有魅力的管理者，應(yīng)當(dāng)更加注意親和力、人性化、注意員工情緒疏導(dǎo)，乃至于有人提出要公平合理、指導(dǎo)員工發(fā)展、給予員工信任，等等。

　　給我一種感覺，這些“解決方案”似乎只是重復(fù)很早之前這就在反復(fù)“言說”的一些東西而已，只不過在面對80、90后員工的時候，而不得不“玩真的”了。以人為本這四個字在十年前就被說濫了，但大量企業(yè)只是裝點門面、說說而已，并沒有準(zhǔn)備真的在企業(yè)中貫徹。也就是說，80、90后員工管理的藥方本來就在那里，管理者們早已熟視無睹，以致于連自己都不相信了。

　　因此，管理者的驚慌失措是各種管理理念口號化的反應(yīng)，是貼在墻上的標(biāo)語要在實際中施行的陣痛。與其去參加那些培訓(xùn)，企業(yè)不如切實地反思一下，以人為本，企業(yè)真的準(zhǔn)備切實是實施嗎，真的做到了嗎?如果做到了以人為本，那么80、90后的管理問題應(yīng)當(dāng)不是什么大問題。

　　標(biāo)簽化臉譜化只是背道而馳

　　需要進(jìn)一步提出的是，目前過度地強(qiáng)調(diào)80、90后員工管理，存在著過分夸大的風(fēng)險;更有甚者，基于80、90后員工的個性特征進(jìn)行了引申，做出了諸如缺乏責(zé)任心、抗壓能力差、缺乏職業(yè)規(guī)劃等判斷。

　　我認(rèn)為對于不同代際之間員工的群體個性特征進(jìn)行客觀分析和中性描述是沒有問題的，而一旦向前再邁一步，對一個群體做出具有傾向性的價值判斷則是非常危險的一步。

　　這實際上是將80、90后員工標(biāo)簽化、臉譜化，似乎所有的80、90后員工都是如此，這種判斷無疑是簡單而粗暴的。每一個員工都是具體的活生生的個體，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個個體的具體情況權(quán)變地選擇管理方法;而不是將具體的員工抽象為80、90后的一般，透過上諸如此類的標(biāo)簽去管理，這幅有色眼鏡不僅無助于問題的解決，反而更會進(jìn)一步人為地制造出新的管理問題。

　　而且，有些人編寫了關(guān)于80、90后的各種似是而非的描述來吸引眼球，諸如“在哪里跌倒的就在哪里躺下”、“主要為自己、順便為公司”等等，這些語言除了一笑之外、別無它用。
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