在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工關(guān)系管理被放置在舉足輕重的位置，一旦員工關(guān)系處理得不好，對企業(yè)將產(chǎn)生巨大的影響。而在管理員工關(guān)系時，離職員工的管理既是其中的關(guān)鍵點(diǎn)，也是管理的難點(diǎn)。網(wǎng)上曾經(jīng)流傳了一則很牛的微博，談?wù)搩?yōu)秀公司如何管理離職員工：

　　1、惠普公司：握手話別，陪送"嫁妝"

　　2、麥肯錫公司：建立"麥肯錫校友錄"，將員工離職視為"畢業(yè)離校"

　　3、管理咨詢公司bain公司：真心牽掛人走心連，設(shè)立舊雇員關(guān)系管理主管

　　4、摩托羅拉：不計前嫌好馬回頭，有一套科學(xué)完備的"回聘"制度信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　不可小看離職員工

　　離職員工的工作體驗既可以成為傳播原雇主形象的最佳宣傳廣告，可以提高優(yōu)秀人才進(jìn)入原公司工作的意愿，但是離職員工更可以變?yōu)橐幻豆舻睦?，給原公司造成無法估計的負(fù)面影響。微軟兩位前員工所作的新書《員工排序：一對微軟員工夫婦的回憶錄》于今年5月份正式出版發(fā)行。這對前微軟員工夫婦已經(jīng)于2008年離開微軟，他們在書中揭秘了微軟的企業(yè)文化，以警示準(zhǔn)備加盟微軟的新人。這無疑給滿懷希望和信心期待進(jìn)入微軟公司工作的年輕人澆了一頭冷水，也會讓他們心生矛盾：是否要重新選擇雇主?信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　今年6月份，來自高盛的離職主管史密斯稱高盛為“黑心高盛”，而已經(jīng)離開google的惠特克則在新東家公司網(wǎng)站上抨擊google獨(dú)厚社交網(wǎng)站政策是一場災(zāi)難，該政策要求全公司上下共同獻(xiàn)策以吸引facebook的用戶到google+，讓員工無法專心于本業(yè)?；萏乜藢oogle劃分為兩個時期：google+前與google+后，并稱在google+后這段期間是不堪回首的。

　　最近，諾基亞深陷裁員危機(jī)，更是將在中國的4個大區(qū)合并為南北兩個大區(qū)，這一舉措意味著將有大批的員工將離開諾基亞重新選擇工作，在這些離職員工中也不乏有一些渴望自主創(chuàng)業(yè)的員工。諾基亞公司從去年就已經(jīng)啟動了一項專門針對離職員工創(chuàng)業(yè)的孵化器計劃，將為離職員工的創(chuàng)業(yè)計劃提供扶持資金。根據(jù)諾基亞公司在海外公布的計劃，每名創(chuàng)業(yè)的諾基亞前員工都可獲得2.5萬歐元的資金支持，最多4名前員工可聯(lián)手組建一個項目，即一個創(chuàng)業(yè)項目最多可獲10萬歐元的資金支持。此外，每家創(chuàng)業(yè)公司可以進(jìn)一步申請獲得最多5萬歐元的資金。諾基亞的這種做法在一定程度上會緩和裁員造成的負(fù)面影響，為有能力的離職員工提供資金上的幫助和支持，展現(xiàn)了諾基亞良好的雇主形象，從長遠(yuǎn)來看，這些離職員工或許成為諾基亞未來的一筆潛在財富。

　　離職員工管理是一門藝術(shù)

　　員工離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，容易造成人力資源成本增加、組織效率下降。但并不意味員工的離職率越低越好，在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競爭制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識。因此，將人員流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留下優(yōu)秀人才，應(yīng)是人力資源管理的重要目標(biāo)之一，更為重要的是，對離職人員的管理也是一門高超的藝術(shù)。

　　離職面談

　　不管離職員工出于何種原因離開公司，這只是雇傭關(guān)系的結(jié)束，并不意味著從此分道揚(yáng)鑣，人力資源部門要重視分析離職員工辭職的原因，并加強(qiáng)人力資源部門薄弱環(huán)節(jié)的管理。對于離職員工的初期管理，目前應(yīng)用較多的是離職訪談，人力資源部門應(yīng)站在公正、第三方的立場與離職員工展開面談，消除離職員工的擔(dān)憂和顧慮，深入了解員工離職的真正原因。同時企業(yè)也可以對員工進(jìn)行挽留，如果挽留成功，能夠為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造價值，穩(wěn)定目前的員工隊伍;即使挽留不成功，也能夠降低負(fù)面信息的擴(kuò)散和企業(yè)機(jī)密外泄的風(fēng)險。

　　保持溝通

　　持續(xù)溝通表明原公司的一種態(tài)度，即通過與離職員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，表達(dá)出對原職工的重視與關(guān)心。與離職員工保持良好關(guān)系有助于公司提高品牌知名度和影響力。在離職員工正式離開公司后，應(yīng)保持電話、信件等的定期、適時的聯(lián)系，把公司的最新信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，這也是一種必要的人才儲備策略。通過定期的交流與溝通，離職員工也可以為原公司傳遞重要的市場信息，提供合作機(jī)會，同時也可以結(jié)合現(xiàn)任崗位的實際工作經(jīng)驗和感受，對原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作方式提出更加切合實際的改進(jìn)意見，事實證明，相當(dāng)一部分的離職員工都為原公司帶來了潛在的發(fā)展機(jī)遇。

　　再雇傭通道

　　調(diào)查顯示，“財富500強(qiáng)”企業(yè)通過積極返聘前任員工，平均每家企業(yè)每年能節(jié)約1,200萬美元的成本。對公司來說雇用一個熟悉本職工作的離職員工與招聘一個新手的成本相比要低得多。當(dāng)開辟再雇傭通道時，必須重新評估返聘員工的能力與經(jīng)驗，保證與崗位的匹配性;并要確保已經(jīng)保留返聘員工完整的歷史檔案，保證返聘的員工具備推動公司發(fā)展的潛質(zhì);并要嚴(yán)格設(shè)立返聘條件，比如限制返聘次數(shù)與時間;對于極具價值的員工，可以采取“準(zhǔn)返聘制度”，比如對一些離職讀研或出國的員工，可以重點(diǎn)考慮返聘。通過精細(xì)的離職員工管理，可以減少員工離職時對外界進(jìn)行負(fù)面的宣傳、降低公司機(jī)密外泄的風(fēng)險、并樹立良好的、負(fù)責(zé)任的雇主品牌形象和發(fā)展?jié)撛诘暮献骰锇椤?

　　加強(qiáng)離職員工的知識轉(zhuǎn)移管理

　　據(jù)調(diào)查，開展工作所需要的核心知識有70%存儲于離職員工的頭腦里，成為內(nèi)化的知識和經(jīng)驗，離職員工最重要的價值是在公司工作期間積累的知識和經(jīng)驗、建立的工作流程、拓展的新技能與工作方法、以及發(fā)掘的客戶資源等。所以，企業(yè)應(yīng)盡量做好離職員工現(xiàn)有知識經(jīng)驗的管理，讓繼任者能夠及時掌握這些知識和資源，以最快的速度進(jìn)入新的工作。

　　人力資源部門應(yīng)及時建立知識傳遞的流程與機(jī)制，推動業(yè)務(wù)部門共同做好離職員工的管理工作，將他們在工作中積累的寶貴的工作知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識儲備庫中的一部分，為繼任者展開工作提供豐富的信息資源，這也在很大程度上幫助企業(yè)節(jié)約了成本。因此，離職員工在離開公司之前必須做好以下主要工作：
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