不同類型的員工離職對企業(yè)的影響是不同的。員工離職通常被分為兩種類型：主動離職和被動離職。主動離職是指離職的決策主要是由員工做出，包括辭職的所有形式;被動離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。對于企業(yè)的管理者來說，被動離職往往是確定的，是可以被企業(yè)所控制的，但主動離職相對而言卻往往是事先不可預測的。因此，大量的主動離職會給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的凈影響(即不利影響超過有利影響)。因此，對主動離職產(chǎn)生原因和防范策略的深入探討得到了研究者們很多的關注。

　　雖然恰當?shù)娜肆Y源管理可以增加人們對組織內部的心理預期和產(chǎn)生良好態(tài)度，但是，人們對外部的心理預期遠大于對內部的預期時，許多人仍可能會選擇離開。這時，企業(yè)的留人措施能否真正留得住人才，更多地取決于人才市場的供需狀況，以及企業(yè)間的相互作用。面對越來越活躍的離職行為，企業(yè)管理者所持有的態(tài)度愈加成熟和客觀。一方面，人們已經(jīng)普遍認識到人才流動是社會和企業(yè)人力資源配置的重要形式，它可以調整人才構成比例、優(yōu)化群體結構、保持人力資源隊伍的活力;另一方面，對于造成企業(yè)人才流失的離職，可以有針對性地采取一些管理策略，將流失風險限制在可接受的范圍內，避免風險事故發(fā)生或將風險事故發(fā)生的概率降至最低。以下針對員工離職給企業(yè)可能帶來的風險，提出員工主動離職風險防范的策略建議。

　　風險一：關鍵技術或商業(yè)秘密泄露

　　企業(yè)中掌握關鍵技術的人才跳槽，會將企業(yè)的關鍵技術帶走;或者離職員工手上掌握著企業(yè)的商業(yè)秘密，如果幫助競爭對手，將對企業(yè)的業(yè)務造成沖擊。

　　應時措施：信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　(1)建立研發(fā)與技術團隊，在可能的情況下不要過分依賴某一個或少數(shù)幾個技術人員或工程師。如果是多人共同發(fā)明的技術，申請專利時應將參加人員的名字都盡可能多地寫上去，使專利權為大家所擁有;

　　(2)對關鍵人才簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定。競業(yè)禁止也稱競業(yè)限制。它的主要內容是指企業(yè)的職工(尤其是高級職工)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務，在其離職后的特定時期或地區(qū)內也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。競業(yè)禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯，人才的異常流動常常會帶來企業(yè)的陣痛，因此未雨綢繆，利用法律手段盡量降低此類風險就顯得尤為重要。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　風險二：客戶流失

　　與企業(yè)客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經(jīng)理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關系非常密切。這些員工離開企業(yè)時，經(jīng)常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業(yè)失去客戶和市常

　　應對措施：

　　(1)建立客戶信息數(shù)據(jù)庫，實施客戶關系管理，使客戶為公司享有和使用;

　　(2)實施品牌戰(zhàn)略，依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客，讓客戶信任的是你的品牌，而不是個別的銷售人員;

　　(3)適時調區(qū)升職。當一個員工可以升遷的時候，就證明該員工在地區(qū)上的積累已經(jīng)達到一定程度，已經(jīng)掌握了一個比較有力的“武器”了，當這個“武器”的矛頭還沒有對準自己之前，先把這個“武器”轉到企業(yè)手里。

　　風險之三：崗位空缺

　　員工主動離職直接的后果就是崗位空缺，關鍵崗位的空缺會使企業(yè)無法正常運轉，高層管理人員離職后的空位成本會更高。

　　應時措施：

　　(1)運用戰(zhàn)略性人力資源管理思想，做好人力資源規(guī)劃工作。對于關鍵崗位，實施干部儲備制度，平時注意培養(yǎng)有潛力的管理崗位接班人;

　　(2)在以往單純的業(yè)績評價體系中增加一項“人才備用”指標，檢測如果此人離開，他的工作將由何人接替，如果沒有合適人選，說明這樣的管理者其實不是不稱職的，這就要求管理者在一些關鍵會議、重要的交際場合等帶著一些比較有潛質的下屬參加，讓下屬充分掌握相關信息和資源，培養(yǎng)他的獨立工作能力，這樣可以保證管理崗位后繼有人。

　　風險之四：集體跳槽

　　集體跳槽的情況自90年代以來就在我國屢見不解。企業(yè)中關鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力，甚至有一批忠實的追隨著。因此，經(jīng)常發(fā)生的情況是，某位關鍵人物如總經(jīng)理或部門經(jīng)理的離開會帶走一批員工，結果可能會使企業(yè)癱瘓。

　　應對措施：

　　(1)選拔、聘用具有不同背景的員工，采取多元化的管理，使員工認同公司的價值觀和目標，使員工與企業(yè)建立“心理契的”關系，增加員工對企業(yè)的歸屬感和吸引力;

　　(2)實施干部輪換制度，定期在部門或地區(qū)之間進行輪崗。

　　風險五：人心動搖

　　企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心。

　　應對措施：

　　(1)就離職事件與員工進行積極的溝通，說明原因，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心;

　　(2)做好員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與開發(fā)，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。創(chuàng)建好的企業(yè)溝通關系和良好的人員關系，創(chuàng)造一種保持發(fā)展及激情的內部環(huán)境。
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