想象一下：如果你效力的企業(yè)里有1/4的員工對工作感到厭倦，只有一半員工的表現(xiàn)勉強過得去，只有25%的員工對工作保持熱忱。

　　想想這樣的公司能夠生存嗎?而其他擁有相同勞動力狀況的公司情況又如何?

　　悲哀的是，這是美國公司存在的普遍現(xiàn)狀。也許你認為自己的公司根本不會像這樣，但是，一些專家建議你還是需要留心觀察一下。幾家備受尊敬的研究和咨詢機構掌握了相似的數(shù)據(jù)，他們發(fā)現(xiàn)美國幾乎一半勞動力不思進取，安于現(xiàn)狀。

　　最重要的發(fā)現(xiàn)也許是?。浩鋵嵾@些人中的大多數(shù)都想為企業(yè)的成功奉獻才力。但是一些因素——與直接領導溝通不力或者覺得企業(yè)根本不關心自己——大大打擊了他們的士氣。這是很多管理者、經(jīng)理人和員工都沒有意識到的未開發(fā)的潛在資源。這股力量正慢慢地侵蝕著企業(yè)的潛力。

　　“我們所運行的經(jīng)濟只有30%的效率。”因為很多工人都沒有把自己的才力全部奉獻出來，作家兼蓋洛普咨詢機構員工激勵全球實踐的領導curt coffman說。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標志

　　“員工的投入度不同會使績效產(chǎn)生巨大的差異。它是對老板最重要的獎勵?！?韜睿咨詢公司波士頓分公司的負責人charles h. watts說。

　　識別出投入度的差距是提高投入度的第一步。但是管理者和人力資源專家每天在公司走廊上遇見面帶微笑、看起來很投入的員工，他們就被假象所蒙蔽：大多數(shù)員工都在盡自己的最大努力。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標志

　　“其實大多數(shù)管理者完全不了解真相?！?eepulse調(diào)查公司的總裁兼ceo、密歇根商學院的人力資源教授特里薩這樣說。

　　現(xiàn)在對于越來越多的企業(yè)來說，發(fā)掘和提高員工投入度并不是格外困難或昂貴的事情?！昂芏嗤度攵鹊尿寗恿ζ鋵嵍际欠浅Ｎ⒚畹男〖毠?jié)，并不需要很多的金錢投入，需要的是工作?！?watts說。

　　很多工作必須由一線的主管來完成，因為他們和團隊、員工聯(lián)系最緊密，而團隊和員工與客戶聯(lián)系最緊密，是推動企業(yè)發(fā)展的最大動力。

　　一切與情緒有關

　　投入度與員工得到的報酬無關，與員工的滿意度無關，一些員工在幾乎沒有壓力的環(huán)境下表現(xiàn)出了極高的滿意度。

　　投入度與員工的工作感受有很大關系，與員工遭遇的態(tài)度有很大關系，與情緒有很大關系。

　　提高投入度要求有主動說和主動做的意愿，但是一次又一次的研究表明，員工的情緒是最基本的一個因素，也是驅動企業(yè)發(fā)展的真正動力。

　　“有效人員管理的精髓就是管理情緒。”蓋洛普機構的主席兼ceo詹姆斯·克利夫頓告訴人力資源管理基礎協(xié)會。

　　研究者說，企業(yè)要提高員工投入度，最首要也是最重要的就是表達出員工的關心。幾乎與之同等重要的是給員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作。還有企業(yè)要建立明明白白的公平機制，提供培訓和升職的機會，勇于給員工更多的授權，讓員工承擔更大的責任。

　　但是也存在這樣的人：不管人力資源和一線經(jīng)理做了多大努力，他們都不會全力以赴。但是絕大多數(shù)情況下，“員工也想為公司貢獻自己的才力，因為這樣做可以實現(xiàn)自我價值，滿足強大而基本的人類需求——成就大業(yè)，得到社會認可。” 加州伯克利的金賽咨詢服務公司總裁、發(fā)言人兼作家carol kinsey goman說。

　　“投入度與公平的待遇有關”不僅僅指獲得的薪水有多少，位于印第安納波利斯的沃克研究咨詢公司的副總裁marc j. drizin說，“還指員工是否被當成人看待。如果更多的人明白這一點，那么員工的投入度絕對會大大提高?！?

　　專家說很多經(jīng)理都沒有意識到，雇主與員工關系發(fā)生基本的變遷后，員工的投入度已經(jīng)下降了。

　　一連好幾代，美國的雇主對員工一直保持著一種家長式的管理風格，其實只是為了終生留住有才能的員工，為其提供可預見的薪酬和福利，幫助那些具有潛力的員工提升職業(yè)技能。

　　而現(xiàn)在，不管是員工還是雇主都不指望建立長期關系。員工會頻繁換工作，主動掌握自己的職業(yè)發(fā)展，脫離不滿意的工作現(xiàn)狀，在一家公司里積累經(jīng)驗，為下一份更理想的工作做準備。另一方面，雇主也不想讓表現(xiàn)不盡如人意的員工或者隨著市場或內(nèi)部戰(zhàn)略轉變而失去價值的員工成為自己的負擔。

　　“我們在100年里都沒有改變管理員工的方式，”coffman說，“前提是 ：”我作為經(jīng)理擁有一切的權力，大膽改變吧。‘“定期進行協(xié)作和授權在很多情形下都是非常有效的。

　　“把公司和工人的關系從家長式向合作型轉變，”goman說，“對傳統(tǒng)企業(yè)忠誠的摒棄為在共同價值和目標、相互關心和尊重的基礎上，建立新型和開明的忠誠開辟了新的機會。我們中的大多數(shù)人繼續(xù)用古老和過時的標準來判斷忠誠度?！彼a充說。

　　在數(shù)百萬的美國人失業(yè)的大環(huán)境下，這種轉變也許沒有什么必要。雖然企業(yè)雇傭更少的人來做更多的事情，上百萬的人越來越擔心失業(yè)，生產(chǎn)力也越來越高，但是如果老板和工作沒有給員工適當?shù)募?，有幸不失業(yè)的人一般也不能長久保持工作熱情。

　　“一個更加殘酷的市場”

　　“這歸根結底涉及到渴望對工作進行任意支配的問題，”watts說?！皢T工正在提醒我們 ：情感是比思維更加殘酷的戰(zhàn)場?！?

　　聰明的ceo和人力資源專家“正在意識到自己幾乎榨干了少得可憐的生產(chǎn)力?！眮喬靥m大的斯賓塞——斯圖亞特咨詢公司的主管兼作家rick smith說。下一個步驟需要很多經(jīng)理涉足未知的領域。

　　數(shù)據(jù)顯示大多數(shù)工人并沒有全身心投入“給雇主和人力資源敲響了警鐘”。韜睿咨詢公司斯坦福德的負責人sharon wunderlich說，“這為老板提供了一個重新塑造員工與工作情感聯(lián)系的真正機會?！?

　　很多雇主在處理這種既私人化又不可預知的事情，如 ：員工的情感時，“感覺害怕”是非常正常的，她承認，“他們不知道怎么做。”

　　提高員工投入度的過程一般從這樣的一個基本步驟開始 ：詢問員工的感受。

　　這種方法聽起來感覺不錯，但是在最初幾分鐘內(nèi)會讓人覺得摸不著頭腦。然而專家堅持認為，事實并非如此。
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