在現(xiàn)如今的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)的績(jī)效體系建立，固然與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃和目標(biāo)的設(shè)定不可分，但是筆者認(rèn)為具體的表現(xiàn)還在與員工個(gè)人的績(jī)效，通過個(gè)人的績(jī)效良莠的評(píng)估，并保持對(duì)員工有效的回饋，整個(gè)流程激發(fā)了每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，從而推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展和潛力的開發(fā)，形成了一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。
筆者認(rèn)為績(jī)效考核理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)高效的管理工具，并得到普遍運(yùn)用，然而在現(xiàn)實(shí)生活中，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并非如此，組織方面在考核過程中，總是出現(xiàn)情緒上的主觀評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致很多員工因?yàn)榭荚u(píng)的不合理而紛紛離職，跳槽;由于這個(gè)原因，往往管理者在評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)經(jīng)常委婉措辭，不愿真實(shí)考核，這導(dǎo)致考核的不謹(jǐn)慎，影響了績(jī)效成績(jī)的出現(xiàn)。
另外，就員工本身而言，多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效考核的過程是不夠周密的，往往把自己好的一面彰顯在主管面前，瓶頸不明確，考核流程不當(dāng)，考核的信度和效度也不一，一旦管理者無法與員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合，或者說沒有一套績(jī)效考核的系統(tǒng)作為支持，企業(yè)很難能夠進(jìn)行有效的管理，這也是績(jī)效考核流于形式的原因。
那么真正要了解績(jī)效考核，就是并不是一蹴而就的事情，它必須建立一套有效的績(jī)效考核體系，堅(jiān)持從全面的、系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，明確落實(shí)績(jī)效考核才是企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基本點(diǎn)。
首先必須要讓績(jī)效考核思想深入到全員工的心中，消除員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，因?yàn)榭己瞬⒉皇菫榱酥圃靻T工差距的，而是實(shí)事求是地把員工的長(zhǎng)處和短處，正面的發(fā)現(xiàn)，然后進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善。因此績(jī)效考核必須尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，進(jìn)行雙向溝通，把工作的要點(diǎn)和目標(biāo)價(jià)值傳遞給員工，雙方形成共識(shí)和承諾。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
當(dāng)然績(jī)效考核決不能淪為為考核而考核的工具，它只是一種手段，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并未公司發(fā)展提供助力，那么考核的結(jié)果可想而知好不到哪里去，企業(yè)管理者要運(yùn)用績(jī)效考核來控制員工，往往會(huì)起到反效果。
因此，進(jìn)行員工的工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)就變得至關(guān)重要了，在考核實(shí)施過程中，如何對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行把握是有一定難度的，要通過問卷調(diào)查、訪談等形式，加強(qiáng)主管與員工之間的溝通和理解，明確每位員工的崗位說明書，不同崗位不同指標(biāo)，考核也必將不同。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
比爾·蓋茨認(rèn)為，讓價(jià)值評(píng)價(jià)體系成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配體系的中介，關(guān)鍵就在于管理中有否形成管理回路，形成企業(yè)成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。加強(qiáng)工作本身的激勵(lì)，就需要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位，并將之賦予有創(chuàng)造的高績(jī)效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。
當(dāng)然，筆者也在這里建議企業(yè)管理者，可以利用股票和期權(quán)，對(duì)核心員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，使之成為他們的金手銬，真正成為企業(yè)組織內(nèi)部發(fā)展的有力助推器。
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