在企業(yè)日常管理中，員工違紀(jì)行為時有發(fā)生，如果處理不當(dāng)，往往就會引起員工的怠工、向相關(guān)行政主管部門投訴、或提起仲裁和向法院起訴等行為，進(jìn)而可能會使企業(yè)受到直接、間接的經(jīng)濟(jì)損失。

所以，如何妥善處理員工違紀(jì)這樣易于引發(fā)勞動糾紛的問題，是非常重要的，今天我們將與大家分享一些此方面的處理技巧，希望對大家有所裨益。

處理依據(jù)應(yīng)“有法可依”

如何判斷員工行為是否違紀(jì)呢？除了相關(guān)法律法規(guī)之外，最直接、最主要的判斷標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是公司內(nèi)部規(guī)章制度，因此，規(guī)章制度的合法性、合理性以及實操性在判斷員工是否違紀(jì)及公司有權(quán)對其作如何處理方面尤為重要，也是公司能否依此向員工主張損害賠償或解除勞動合同關(guān)系的關(guān)鍵因素。

法律規(guī)定

《勞動合同法》第四條

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

規(guī)定解讀

企業(yè)有自己的用工管理自主權(quán)，但需同時做好相應(yīng)的規(guī)章制度。

相關(guān)規(guī)章制度的制訂除需按照《勞動合同法》第四條規(guī)定依法履行民主程序外，還應(yīng)依法向勞動者告知或公示，并注意保留履行民主程序及告知的相關(guān)證據(jù)，否則根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，日后發(fā)生糾紛時，該等規(guī)章制度將對違紀(jì)員工沒有法律約束力。

此外，更重要的是，規(guī)章制度內(nèi)容要明確、具體、合法、合理，并具備可操作性(即根據(jù)不同行業(yè)、不同部門、不同崗位的實際情況及特性制訂不同的管理制度，并做到細(xì)化和量化的標(biāo)準(zhǔn))，對于相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的諸如“嚴(yán)重”、“重大”有明確量化。

操作建議

當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時：

1、首先，應(yīng)注意核實是否有員工違紀(jì)的相關(guān)證據(jù)，如否，需先進(jìn)行相關(guān)證據(jù)的搜集，并且及時將證據(jù)保留存檔，為將來產(chǎn)生損害賠償或解除勞動合同關(guān)系等提供證據(jù)支持；

2、其次，查看相關(guān)規(guī)章制度或管理規(guī)定，以確定是否具備可對該員工該等行為進(jìn)行處罰的相關(guān)“依據(jù)”（前提是該等規(guī)章制度必須依法履行了民主程序并向勞動者進(jìn)行了告知）；

3、如沒有相關(guān)規(guī)章制度“依據(jù)”，需進(jìn)一步核實是否具備相關(guān)法律法規(guī)“依據(jù)”。

綜上，當(dāng)員工出現(xiàn)違紀(jì)行為時，企業(yè)首先要做的，應(yīng)該是確定是否“有法可依”，即是否具備對該違紀(jì)員工進(jìn)行處罰的相關(guān)法律依據(jù)或規(guī)章制度依據(jù)，這是前提。

處理方式應(yīng)“先禮后兵”

為避免矛盾激化而導(dǎo)致更高的風(fēng)險，處理違紀(jì)員工時，要先經(jīng)過調(diào)查、訪談，以判定員工是否有過錯，是否構(gòu)成違紀(jì)。在經(jīng)過調(diào)查確定員工構(gòu)成違紀(jì)并決定對員工做出處理時，建議先由相關(guān)責(zé)任人和員工做一次面談，將處理決定和理由向其作充分說明。

面談注意事項

1、在與違紀(jì)員工面談時，可先肯定違紀(jì)員工的優(yōu)點，從而引出其缺點與錯誤所在，并且加以批評教育；

2、在指出違紀(jì)員工錯誤行為時，要有相關(guān)的事實證據(jù)或理由及相關(guān)法律、規(guī)章制度依據(jù)，以讓其心服口服；

3、要注意防止員工因情緒激動當(dāng)場撕毀相關(guān)證據(jù)，故面談時不要向違紀(jì)員工提供證據(jù)原件；

4、注意選擇面談的時機(jī)，控制談話的過程，和控制時間及注意員工的情緒，最大化地避免矛盾激化；

5、面談時要努力傾聽對方并做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，但不要輕易做出任何非面談人職責(zé)范圍內(nèi)的承諾或確認(rèn)；

6、需注意避免員工就面談內(nèi)容進(jìn)行錄音，對相關(guān)材料進(jìn)行拍照。

事件調(diào)查

在對員工違紀(jì)行為進(jìn)行調(diào)查分析時，要通過多渠道調(diào)查了解真實情況，必要時建議由相關(guān)證明人就其陳述內(nèi)容進(jìn)行書面確認(rèn)。同時，還應(yīng)注意給當(dāng)事人機(jī)會以說明經(jīng)過原委，給予其申訴辯白的機(jī)會，并盡量要求其出具書面確認(rèn)文件。對于不是很配合的違紀(jì)員工，可考慮對其進(jìn)行電話錄音。

綜上，在對員工違紀(jì)處理時，為了避免在日后雙方產(chǎn)生糾紛時，企業(yè)處罰依據(jù)合法條件缺失、違紀(jì)證據(jù)不充分等問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常管理過程中設(shè)置詳細(xì)有效的規(guī)章制度，并且依法予以公示；對違紀(jì)處理程序形成可行性的書面文件；并保留相關(guān)證據(jù)，以實現(xiàn)公司的高效管理，并控制企業(yè)的用工風(fēng)險。