如今，各公司利用績(jī)效管理體系提升員工績(jī)效表現(xiàn)，但是其效果到底如何卻讓人失望連連，根據(jù)調(diào)查，絕大多數(shù)公司的績(jī)效管理體系正在失去其應(yīng)發(fā)揮的效用。這項(xiàng)調(diào)查表明了人力資源管理者在改善其績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的道路上面臨的巨大挑戰(zhàn)。一方面管理者缺乏勇氣與員工進(jìn)行有效的績(jī)效面談，另一方面績(jī)效管理被認(rèn)為只是人力資源管理的一部分，而非核心業(yè)務(wù)單元，另外，在員工評(píng)價(jià)周期之初，目標(biāo)設(shè)定不明都造成了績(jī)效管理的失效。

　　在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須向內(nèi)部管理要效益，提高組織績(jī)效，通過(guò)績(jī)效管理提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。那么，績(jī)效管理體系究竟緣何失效呢?到底是誰(shuí)的過(guò)失讓企業(yè)績(jī)效管理如此糟糕，筆者認(rèn)為這中間有三大兇手。

　　1、目標(biāo)設(shè)定不明

　　人力資源管理專(zhuān)家認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定有助于公司或組織達(dá)成其戰(zhàn)略目標(biāo)。那么，企業(yè)要通過(guò)績(jī)效管理體系取得什么樣的目標(biāo)呢?2/3的被調(diào)查者認(rèn)為它的主要目標(biāo)是為了根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)給予有效的獎(jiǎng)勵(lì)，稍過(guò)半數(shù)(54%)的被調(diào)查者認(rèn)為主要目標(biāo)是為了提升個(gè)人績(jī)效，只有46%的被調(diào)查者認(rèn)為人才培養(yǎng)才是其主要目標(biāo)。

　　有80%的被調(diào)查者稱(chēng)，他們的公司會(huì)根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金，51%的公司將績(jī)效和短期激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，而只有30%將績(jī)效和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合。由此造成的結(jié)果是，在65%的公司中，績(jī)效低的員工薪水處于低位;而在42%的公司中，績(jī)效高的員工獲得相當(dāng)高的薪金回報(bào)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　盡管這種以績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的效果非常有限，但這種將員工分成三六九等以期增強(qiáng)他們工作動(dòng)力的做法卻仍大行其道，或許這就是績(jī)效管理體系為什么達(dá)不到人力資源管理者預(yù)期效果的主要原因。

　　2、基層員工參與不足信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　如果按公司成員等級(jí)自上而下地觀察不難發(fā)現(xiàn)，員工目標(biāo)與組織目標(biāo)差異越來(lái)越大。70%高級(jí)管理者的目標(biāo)是與公司一致的，到了中層管理者該比例滑到45%，而普通員工僅為17%。個(gè)人目標(biāo)和公司策略的匹配程度，取決于不同層級(jí)員工的參與程度。由此可見(jiàn)，基層員工在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程中的參與程度嚴(yán)重不足。

　　調(diào)查顯示，61%被調(diào)查者稱(chēng)他們的公司允許各級(jí)員工參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，而在28%的公司中，成員目標(biāo)按成員等級(jí)從上至下依次變小。但72%的被調(diào)查者說(shuō)自己公司的員工只是被要求填寫(xiě)自我評(píng)價(jià)表而已，并未直接參與績(jī)效考核指標(biāo)的制定。這樣看來(lái)，普通的激勵(lì)手段與授權(quán)機(jī)制對(duì)接受調(diào)查的大部分組織沒(méi)有多大意義，因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司僅僅滿足于聽(tīng)聽(tīng)員工的自我評(píng)價(jià)，而并非讓他們真正參與其中。

　　3、員工及管理者對(duì)績(jī)效的認(rèn)同出現(xiàn)偏差

　　在績(jī)效管理體系中，公司又是如何為員工與管理者提供支持的呢?大多數(shù)企業(yè)會(huì)開(kāi)展培訓(xùn)課程，教授管理者如何運(yùn)用績(jī)效管理體系，但只有55%的被調(diào)查者稱(chēng)他們的管理者按時(shí)完成了績(jī)效評(píng)估，而28%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的管理者只把績(jī)效管理體系當(dāng)成一種形式，考核過(guò)后并沒(méi)有與員工進(jìn)行高質(zhì)量的績(jī)效面談。

　　過(guò)去的幾年，由于技術(shù)進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)得到廣泛應(yīng)用，行政管理等事務(wù)型工作的負(fù)擔(dān)已經(jīng)極大減輕。但在大部分績(jī)效管理體系實(shí)施過(guò)程中，除了行政管理工作變得輕松外，只有不到半數(shù)(47%)的人力資源管理專(zhuān)家在調(diào)查中表示，這一過(guò)程是有助于公司達(dá)到其戰(zhàn)略性目標(biāo)的。也只有30%的專(zhuān)家認(rèn)為員工能夠信任這一體系，另有1/3的專(zhuān)家認(rèn)為，員工對(duì)這一體系缺乏信任感，這種結(jié)果非常值得業(yè)內(nèi)同行們的警覺(jué)。