績(jī)效面談是現(xiàn)代績(jī)效管理工作中非常重要的環(huán)節(jié)。通過績(jī)效面談實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作情況的溝通和確認(rèn)，找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。小編認(rèn)為，不良績(jī)效的時(shí)間越長(zhǎng)，糾正起來越困難，管理者應(yīng)該在員工出現(xiàn)不良績(jī)效的第一時(shí)間開展績(jī)效面談，討論解決方法。

　　在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中，主管往往覺得績(jī)效管理難，而且最難的又是針對(duì)不良績(jī)效所進(jìn)行的面談。一項(xiàng)研究顯示，自我評(píng)估和績(jī)效表現(xiàn)之間的相關(guān)性幾近于零?？?jī)效差的人，無法看清高績(jī)效和低績(jī)效之間的差別。顯而易見，績(jī)效面談要是毫無價(jià)值，那么績(jī)效差的人將永遠(yuǎn)無法得到提升。

　　也就是說，員工很少會(huì)意識(shí)到自己的行為出了問題，即使意識(shí)到了，他們也常常想別人存在同樣的問題。因此在開始面談之前，對(duì)信息的收集非常重要。因?yàn)槟闼M(jìn)行的是針對(duì)不良績(jī)效的面談，所以必須有確切的資料可以證明該不良績(jī)效的存在。例如，如果面談目的是為了改善員工的遲到問題，你就必須有這個(gè)員工在最近一兩個(gè)月的遲到記錄，以及與其他員工相比較的結(jié)果。

　　績(jī)效評(píng)估要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎(chǔ)上，避免流于片面的印象分?jǐn)?shù)，也要降低私交的干擾。評(píng)估績(jī)效時(shí)，應(yīng)當(dāng)掌握部屬個(gè)人的職涯方向。從職涯規(guī)劃的角度出發(fā)，拓展同仁的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，讓工作目標(biāo)確實(shí)可行。讓每個(gè)人都知道，老板要的是什么。

　　因此除了員工本身的自我評(píng)量外，再來看看這一年來你的工作筆記，檢視一下你的部屬有效執(zhí)行了哪些項(xiàng)目、又處理了什么棘手的任務(wù)。最后問問與之合作過的同仁評(píng)價(jià)。匯集多方的觀察，收集充分的資料，避免只有單一面向的考核，造成過度主觀的偏見。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　所以在面談開始之前，hr要先給員工份評(píng)估表，簡(jiǎn)述你事先所做的評(píng)估意見。這么做的目的，當(dāng)人們見到別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)有各式翻騰的情緒，所以讓他們心里有個(gè)底，思考待會(huì)績(jī)效面談時(shí)要談的重點(diǎn)。

　　其次，在消化了不論是正面或負(fù)面的各種情緒后，接著就準(zhǔn)備開始進(jìn)行面談，這有助于維護(hù)彼此的信賴。接下來的對(duì)話，存在著討論空間，而不是主管說了算的獨(dú)裁局面，避開對(duì)立的沖突狀況。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　員工出現(xiàn)不良績(jī)效，不一定是由于其本人工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)，而可能是由于公司管理不完善，或其它不可抗拒的績(jī)效障礙所致。因此，管理者在收集到能夠證明不良績(jī)效存在的資料之后，必須對(duì)問題進(jìn)行分析，以確定是否可以通過改變管理方式或清除績(jī)效障礙而改善員工的績(jī)效。

　　在有充分的資料可以證明不良績(jī)效存在的情況下，管理者必須考慮：“這個(gè)不良績(jī)效值得我投入時(shí)間和精力去解決嗎?”很多管理者抱怨自己時(shí)間不夠用，而其實(shí)他們投入了太多的時(shí)間在不重要的事情上。由于績(jī)效差距總會(huì)發(fā)生，小到一點(diǎn)閃失，大到危機(jī)，因此，管理者必須把時(shí)間和精力花費(fèi)在糾正重大的差距上。

　　管理者經(jīng)常在花大力氣完成績(jī)效面談后，卻沒有監(jiān)督員工是否做到約定的行為，結(jié)果是員工并沒有實(shí)踐諾言。其實(shí)，員工在一開始的時(shí)候的確有所改變，但由于管理者沒有監(jiān)督，因此沒有人知道改變的發(fā)生，改變沒有得到增強(qiáng)。