大潤發(fā)是如何制定和調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)?

　　一、合肥大潤發(fā)薪酬激勵(lì)制度簡(jiǎn)介

　　在內(nèi)部的管理上，大潤發(fā)注重對(duì)細(xì)節(jié)的控制。如對(duì)貨品損耗率的控制，大潤發(fā)通過把損耗率與員工的獎(jiǎng)金掛鉤，每個(gè)門店發(fā)放獎(jiǎng)金前，總部會(huì)檢視該門店的損耗率與目標(biāo)值的差距，來判斷加發(fā)獎(jiǎng)金或扣獎(jiǎng)金。有了獎(jiǎng)金的約束，員工開始彼此監(jiān)督有無偷吃食物或偷喝飲料。通過制度設(shè)計(jì)，大潤發(fā)將損耗率控制在千分之二至千分之三，而這每年就可節(jié)省一大筆無謂的開支。此外，大潤發(fā)還開發(fā)各分店業(yè)績(jī)即時(shí)查詢系統(tǒng)，這套分店業(yè)績(jī)實(shí)時(shí)查詢系統(tǒng)，是大潤發(fā)的秘密武器，也是大潤發(fā)將管理落實(shí)到每一個(gè)細(xì)節(jié)的神經(jīng)中樞。

　　大賣場(chǎng)的員工由于大部分都是基層員工，流動(dòng)性比較強(qiáng)。為留住員工、調(diào)動(dòng)員工的積極性，大潤發(fā)采用對(duì)員工股權(quán)激勵(lì)的措施。股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)和獎(jiǎng)金制度，是激勵(lì)員工積極性，使員工對(duì)工作熱情、盡職盡責(zé)的有效措施。

　　1.薪酬體系信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　2.激勵(lì)薪酬計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)

　　(1)、激勵(lì)薪酬計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　(2)、建立有效的績(jī)效管理體系。

　　(3)、建立有效的溝通渠道。

　　(4)、保持一定動(dòng)態(tài)性。

　　二、大潤發(fā)現(xiàn)行薪酬激勵(lì)方式

　　1.合肥市大潤發(fā)超市人員薪酬數(shù)據(jù)

　　大潤發(fā)超市人員薪酬表/月薪

　　2.調(diào)研結(jié)果匯總

　　合肥市大潤發(fā)超市廬陽區(qū)分店實(shí)地調(diào)研結(jié)果如下：

　　(1)、基層員工工資范圍1000-1500元;

　　(2)、企業(yè)為員工購買五險(xiǎn);

　　(3)、內(nèi)部員工不包食宿;

　　(4)、銷售人員工資分為促銷人員的工資由產(chǎn)品供應(yīng)商提供，非專業(yè)促銷員工資由大潤發(fā)發(fā)放;

　　(5)、員工對(duì)于工資薪酬的滿意度為一般;

　　(6)、節(jié)假日加班的工作人員按國家節(jié)假日工資補(bǔ)貼制度給與補(bǔ)貼;

　　(7)、未采用特殊升職加薪方式;

　　(8)、基本工資在1400元/月，技術(shù)性員工工資在基本工資的基礎(chǔ)上加上300元，在超市銷售業(yè)績(jī)無明顯上升或業(yè)績(jī)下降的情況下超市員工無獎(jiǎng)金收入。

　　3.超市部分區(qū)域調(diào)研結(jié)果

　　(1)、手機(jī)數(shù)碼銷售區(qū)：基本工資800元/月，有加班費(fèi)，一般月工資平均為1500至1800月，工資由產(chǎn)品供應(yīng)商提供。

　　(2)、水果銷售區(qū)：工資為固定形式，1700元/月，無五險(xiǎn)一金，銷售業(yè)績(jī)優(yōu)秀時(shí)有200元紅包獎(jiǎng)勵(lì)，工資由供應(yīng)商提供，大潤發(fā)企業(yè)代發(fā)。另外，大潤發(fā)內(nèi)部的員工基本工資水平在1500元/月，有五險(xiǎn)一金。

　　(3)、冷凍食品銷售區(qū)：基本工資在1500元/月左右，有相關(guān)績(jī)效的加成費(fèi)用，工作餐提供主食，有五險(xiǎn)一金，工資由大潤發(fā)企業(yè)發(fā)放。

　　三、合肥大潤發(fā)超市的薪酬激勵(lì)分析

　　大潤發(fā)超市大致分成4個(gè)部門：營銷部、財(cái)務(wù)部、企劃部、綜合部及高級(jí)管理人員。對(duì)不同職位的員工采取不同的薪酬分配形式。相應(yīng)的薪酬體制分為兩種：技能工資和提成工資制。

　　1.技能工資制。

　　技能工資制是針對(duì)公司的基層員工，例如：糕點(diǎn)師、烹飪師等，其構(gòu)成主要有幾點(diǎn)：(1)、基本工資：用來保障員工的最低生活水平需要，平均工資水平在800-1000元/月;(2)、崗位工資：根據(jù)超市崗位的性質(zhì)和責(zé)任的不同，將不同的職務(wù)分別劃分為若干等級(jí)，并為不同的級(jí)別設(shè)置了不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，這部份是崗位工資制度的主要部分，占工資的50%左右，技能工資的平均水平在1400元/月左右;(3)、技能工資：這是根據(jù)崗位對(duì)級(jí)數(shù)水平的需要，及相對(duì)應(yīng)的員工實(shí)際具備的學(xué)歷、技能水平，通過技能等級(jí)考和確定的工資，占工資的10%左右，即在基本工資的基礎(chǔ)上加上300元的技能獎(jiǎng)勵(lì);(4)、年功工資。年功工資是根據(jù)員工在該超市的服務(wù)時(shí)間所計(jì)算的，按一定的提效公式計(jì)算，每年都會(huì)有所增加。約占工資的10%。

　　2.提成工資制。提成工資制是根據(jù)該超市的銷售員工設(shè)計(jì)的，主要分為兩部分：基本工資和根據(jù)銷售效益按一定比例提取的獎(jiǎng)金或者紅包。

　　(1)、基本工資：用來保障員工的最低生活水平需要，是參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定確定的，約占工資的50%。

　　(2)、效益獎(jiǎng)金：根據(jù)該超市的當(dāng)年實(shí)際效益，按一定的比例算出效益工資，根據(jù)崗位的不同，效益工資也是不同的，約占總工資的40%。

　　(3)、各種津貼：這個(gè)大體包括餐飲等各個(gè)崗位性質(zhì)不同津貼。約占總工資的10%左右。

　　四、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題

　　1.不能以崗定薪，薪酬缺乏公平性。

　　超市員工以“正式工”和“聘用工”組成，但工資差距大，缺乏能上能下、能進(jìn)能出的激勵(lì)、淘汰機(jī)制，對(duì)內(nèi)缺乏公平與激勵(lì)。

　　2.薪酬發(fā)放比較簡(jiǎn)單，不利于調(diào)動(dòng)職工積極性。

　　由于對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估不到位，不同崗位工資差別不明顯;由于對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)不明晰，工作分析的可執(zhí)行性、可評(píng)估性和科學(xué)性存在很大問題，體現(xiàn)的還是等級(jí)身份，失去了績(jī)效工資應(yīng)起到的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的激勵(lì)作用。

　　3.薪酬水平偏低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。

　　在合肥大潤發(fā)超市員工的基本工資水平在1500-1800元/月左右，比較同等銷售行業(yè)的銷售人員工資較低，薪酬制度缺乏特色和競(jìng)爭(zhēng)性。員工均表示期望月薪可以提升至2000元/月，員工工作積極性不高。

　　五、薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方案

　　對(duì)于超市的基層人員，如營業(yè)員、收銀員、理貨員、保安等，要制定有效的薪酬激勵(lì)策略，所以，下面主要針對(duì)這些基層員工的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

　　1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，大潤發(fā)超市的基層職位主要有營業(yè)員、理貨員、收銀員、保安、駕駛員，還有衛(wèi)生員，首先明確各個(gè)部門的職能和職位關(guān)系，然后針對(duì)各個(gè)職位安排不同的薪酬制度，編寫職位說明書。

　　2.職位評(píng)價(jià)。大潤發(fā)超市主要以營業(yè)員、收銀員及保安、理貨員組成，所以主要以他們的職位進(jìn)行評(píng)估。營業(yè)員的薪酬問題不能根據(jù)新老、優(yōu)劣而定義，他們之間的不能發(fā)生如下兩點(diǎn)：

　　差距過大：差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者會(huì)造成員工的不滿。

　　差距過?。翰町愡^小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。相同的，收銀員和理貨員也是如此，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髟诔兄幸彩瞧鸬胶苤匾淖饔谩?

　　3.薪酬調(diào)查。超市薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力在于和其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力問題，要根據(jù)整個(gè)市場(chǎng)、勞動(dòng)法及相關(guān)信息確定各個(gè)崗位的薪酬。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。

　　另外，特別應(yīng)該注意的是，由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。

　　4.薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。例如行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長水平，工作的價(jià)值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等等。基層員工是超市的主要員工隊(duì)伍，所以，想留住他們，讓他們有工作的動(dòng)力，就要有一個(gè)非常好的薪酬對(duì)策，這樣才能留住他們。

　　5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在進(jìn)行完薪酬定位之后，超市就該根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。

　　留住員工應(yīng)該讓他們的薪酬與整個(gè)公司的效濟(jì)有關(guān)，讓他們也去關(guān)心公司的整個(gè)收入，超市的收入多了，他們的工資薪酬也會(huì)相對(duì)應(yīng)的提高。其次，在此基礎(chǔ)上還要想到一些怎么調(diào)動(dòng)大家積極性的問題，服務(wù)態(tài)度好的、按時(shí)到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對(duì)他們有一定的獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)厚待遇。

　　6.薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。所以，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。
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