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創(chuàng)業(yè)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理

發(fā)布時(shí)間:2015/10/27 1:22:52文章來(lái)源:揭陽(yáng)雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):7354次


  薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一定要注意內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性及個(gè)體的公平性。哪方面搞不好都容易出問(wèn)題。對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè),初期資金不足,人才短缺,因此如何吸引并留住人才成了一大難題。創(chuàng)業(yè)過(guò)程中的同心同德,也是靠激勵(lì)來(lái)完成,沒(méi)有好的激勵(lì),團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力便不能形成。而企業(yè)的激勵(lì),多是與薪酬掛鉤。而對(duì)企業(yè)來(lái)講,薪酬激勵(lì)自然要與績(jī)效相聯(lián)系,否則,沒(méi)有績(jī)效出來(lái),薪酬付出去是徒增企業(yè)人力資源成本。

  那么一談到績(jī)效,不得不說(shuō)企業(yè)的戰(zhàn)略,一談薪酬戰(zhàn)略也不得不說(shuō)企業(yè)的戰(zhàn)略,對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言,企業(yè)的戰(zhàn)略有沒(méi)有共性呢?如果有,那是不是在薪酬戰(zhàn)略上就有相同的經(jīng)驗(yàn)可借鑒呢?

  在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的創(chuàng)業(yè)企業(yè),如果能生存下來(lái),多是要求對(duì)創(chuàng)新的能力及速度要求很高,而且要求其對(duì)客戶的滿意度反映迅速,并能研發(fā)出好的產(chǎn)品并快速打進(jìn)市場(chǎng),在這些環(huán)節(jié)中,人才顯得至關(guān)重要。所以能活下來(lái)的創(chuàng)業(yè)企業(yè),其企業(yè)的靈魂人物或創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力是關(guān)鍵因素。創(chuàng)業(yè)企業(yè)在初始階段多是十人以下,很多更是少于五人,即使有較為合理的組織結(jié)構(gòu),也多是一人身兼數(shù)職,在節(jié)省了人力成本的同時(shí)勢(shì)必也帶來(lái)執(zhí)行力的下降。隨著公司的發(fā)展,創(chuàng)業(yè)者有能力也愿意投一定的資金在公司的人力資源上以提高企業(yè)的執(zhí)行力并吸引更多的人才。這個(gè)時(shí)候研究薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)在需求也便呼之欲出了。

  制定的薪酬戰(zhàn)略的主要內(nèi)容其實(shí)在于以下幾點(diǎn):薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化(形式)、薪酬管理。即創(chuàng)業(yè)者要明白,員工的哪方面值得我們付出薪酬,我們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)總共應(yīng)該付出多少薪酬,每個(gè)人付多少,薪酬里是基本工資高還是績(jī)效獎(jiǎng)金高還是福利好,是哪種激勵(lì)形式,什么樣的價(jià)值觀,還有如果管理薪酬。

  我認(rèn)為,薪酬基礎(chǔ)應(yīng)該全面分析,主要包括績(jī)效、技能、職位。創(chuàng)業(yè)企業(yè)盤(pán)子小,在人力資源上的投入畢竟是有限的,耗不起,要求薪酬的回報(bào)要越快越好,而對(duì)績(jī)效的關(guān)注,正是最有效的方法,新招募的人才,績(jī)效不好,對(duì)不起,你只能拿到你的基本工資,為企業(yè)節(jié)省了人力成本,績(jī)效很好,達(dá)到了公司期望的結(jié)果,并產(chǎn)生了良好的行為過(guò)程,在你直接或間接創(chuàng)造的價(jià)值里面多分一些,又是一雙贏。技能是一個(gè)人才智與能力的一個(gè)反映,可以以學(xué)歷、來(lái)我司前的職位、取得的證書(shū)、最高職位工作年限、擔(dān)任或完成過(guò)的項(xiàng)目等多方面衡量。當(dāng)然其作用次于績(jī)效,因?yàn)槟芰梢援a(chǎn)生好的績(jī)效,但是不一定能產(chǎn)生績(jī)效,還要看其工作態(tài)度等主觀因素,所以我們?cè)谛匠昊A(chǔ)上設(shè)計(jì)上,也考慮技能,但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎(chǔ)而能讓人理解,因?yàn)楦呗毼坏娜素?zé)任重、位置最重要,但是因?yàn)閯?chuàng)業(yè)中的重要職位多是企業(yè)的創(chuàng)始人,而且也只能是企業(yè)的創(chuàng)始人,所以職位因素作為考慮,適當(dāng)加以區(qū)別,但不能太大,否則成了創(chuàng)業(yè)人拿公司的股份,還拿公司最多的工資,不利于人心團(tuán)結(jié)。信息源:揭陽(yáng)人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

  薪酬水平,我認(rèn)為,公司可以將上一年度的或上一周期內(nèi)的利潤(rùn)的20%用于人力資源上,這一比例比較保險(xiǎn),因?yàn)槌鮿?chuàng)企業(yè)一定要留夠一定的流動(dòng)資金,以備接大項(xiàng)目時(shí)調(diào)用。一般來(lái)說(shuō),員工給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)拿出10%用于員工的薪酬,員工不會(huì)覺(jué)得少,激勵(lì)效果也達(dá)到了,而企業(yè)也不會(huì)有太大負(fù)擔(dān),而對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō),一般又是翻倍增長(zhǎng),所以可以用上一年度的20%的利潤(rùn)用來(lái)新一年度的薪酬水平設(shè)計(jì)。

  薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、績(jī)效、福利,當(dāng)然還有分紅。一樣一樣分析?;竟べY的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)我認(rèn)為與技能、職位相掛鉤最好,比例不要超過(guò)總薪酬額的65%.績(jī)效的指標(biāo)選擇一定要是員工能影響的,這樣才有意義,其比例不要低于35%,太少了激勵(lì)作用不夠。如基本工資占60%,績(jī)效占35%,另5%作為津貼獎(jiǎng)金之類也不錯(cuò)。當(dāng)然了,研發(fā)人員或其他職能部門員工的基本工資比例要高于市場(chǎng)營(yíng)銷人員的。信息源:揭陽(yáng)招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

  在薪酬文化上,建議以人為本,在企業(yè)可承受的范圍內(nèi),讓員工過(guò)得幸福,做到雙贏。甚至我們鼓勵(lì)工作的好,以后可以享受公司優(yōu)先期股或期權(quán),甚至贈(zèng)送股份。

  在薪酬管理上,對(duì)于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言,核心團(tuán)隊(duì)之間的建議采用公開(kāi)透明式的信息制度,做得多拿得多,大家都是主人,看得到企業(yè)的錢花在哪了,同時(shí)又有多少產(chǎn)出,覺(jué)得賺得少的自己多努力,職位低的可以提出更高的挑戰(zhàn),因?yàn)閯?chuàng)業(yè)企業(yè)的職位空間有很多。因創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在管理上經(jīng)驗(yàn)多為不足,所以懂薪酬的不多,可以在征求員工意見(jiàn)之后集中管理,集中制定。好的管理制度誰(shuí)制定出來(lái)的不重要,重要的是符合企業(yè)戰(zhàn)略,并且大家都滿意。溝通可以讓很多事情很好辦。
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