高管薪酬管理問題是一個萬眾矚目的問題，引人入勝，但也往往是眾說紛紜，莫衷一是。伴隨著我國薪酬管理制度的改革，上市公司高管與普通員工之間的薪酬管理工作差距不斷擴(kuò)大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調(diào)查發(fā)現(xiàn)，二者平均差距接近20倍，有的甚至超過100倍。高管薪酬管理往往是一經(jīng)披露，立刻就成為社會爭議的焦點，挑動著公眾的神經(jīng)，公眾對高管薪酬管理的質(zhì)疑之聲愈演愈烈：高管薪酬管理與企業(yè)績效相關(guān)嗎?高管薪酬管理工作與員工薪酬管理差距多少倍才比較合適?差距是越大越好?還是越小越好?高管薪酬管理不僅是一個經(jīng)濟(jì)問題，已經(jīng)演化成為一個重要的社會問題。
高管薪酬管理工作差距與企業(yè)績效的“雙倒u”關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了“雙拐點”的存在，提出了高管薪酬管理工作差距的“雙倒u”理論，其主要內(nèi)容包括：
第一、我國上市公司高管員工的薪酬管理差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬管理差距。高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬管理差距變化比較平穩(wěn)，自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間，但高管-員工薪酬管理差距卻呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。
第二、在兩類薪酬管理差距均未達(dá)到第一拐點時，高層管理團(tuán)隊內(nèi)部薪酬管理差距對企業(yè)績效的正向促進(jìn)作用大于高管員工薪酬管理工作差距的促進(jìn)作用。據(jù)此，在第一類拐點到來之前，可以通過擴(kuò)大高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬管理差距來提升企業(yè)的績效;而在第一類拐點之后和第二類拐點之前，在保持高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬管理差距不變的情況下，可以通過擴(kuò)大高管員工薪酬管理差距來促進(jìn)企業(yè)績效的增長，比較現(xiàn)實的一個實現(xiàn)方法是員工和高管的薪酬管理普遍增加，但高管薪酬管理增加的幅度更高一些。
第三、兩類薪酬管理差距對企業(yè)績效的影響存在行業(yè)差異性。例如，2012年總資產(chǎn)利潤率(roa)最高的行業(yè)為農(nóng)林牧漁業(yè)的8.6%，最低的為制造業(yè)的2.4%;2012年凈資產(chǎn)收益率(roe)最高為15.1%的采掘業(yè)，最低的為3.8%的制造業(yè)。然而，2012年企業(yè)前三位高管薪酬管理工作均值和高管團(tuán)隊平均薪酬管理均值最高的卻是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，分別為1111096元和704709.6元，而農(nóng)林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬管理均值和高管團(tuán)隊平均薪酬管理均值最低，分別是205333.3元和192325元，因此前三位的高管薪酬管理、高管團(tuán)隊平均薪酬管理和員工薪酬管理工作具有很大的行業(yè)差異性。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
重利輕義——薪酬管理工作設(shè)計之大忌
薪酬管理問題是企業(yè)普遍存在的問題。在薪酬管理固定的情況下，如何合理設(shè)計薪酬管理制度，達(dá)到最好的員工激勵效果，幾乎是每個人力資源工作者都要面臨的問題。目前，高薪留人已經(jīng)成為眾多企業(yè)薪酬管理制度設(shè)置的關(guān)鍵。誠然，高素質(zhì)人才創(chuàng)造高效的業(yè)績、高端的價值，高薪是對人才的一種肯定。但也應(yīng)該認(rèn)識到，薪水只是肯定員工成績、提高其積極性的一個因素。企業(yè)在設(shè)立薪酬管理工作制度時，除了物質(zhì)獎勵，不應(yīng)忽視精神激勵的巨大作用，如果企業(yè)在薪酬管理工作設(shè)計上“重利輕義”，片面強(qiáng)調(diào)高薪而忽略精神激勵，必將引發(fā)一系列負(fù)面影響。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
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