根據(jù)對員工激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析,可推出一個具有激勵性,并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系,應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下,對內(nèi)公平合理,對外具有競爭力,并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力。據(jù)此,可得出激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮的因素有:企業(yè)業(yè)績、生活水平、市場供求關(guān)系、勞動關(guān)系。其中,前兩個是決定因素,后兩個是調(diào)整因素。
綜合考慮這些因素,可以得到確定薪酬管理的五大指標(biāo):崗位工作的價(jià)值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場的需求情況、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)人力資源成本。
企業(yè)薪酬管理崗位工作的價(jià)值
崗位工作的價(jià)值,是指企業(yè)中每個崗位的工作價(jià)值,即每個崗位間的相對重要性,或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)度。此處的工作價(jià)值,是一個相對價(jià)值,或“可比價(jià)值”,企業(yè)薪酬管理是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上,而不是將報(bào)酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價(jià)值,一般是通過工作評估或崗位評估來確定。
企業(yè)薪酬管理員工的能力信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
員工的能力,也是一個相對概念,是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,員工的知識資本對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)越來越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化,中層管理工作的縮減,管理者的晉升計(jì)劃減少,在薪酬體系中考慮員工的相對價(jià)值,更成為激勵員工的切入點(diǎn)。員工的相對價(jià)值,通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定,員工的相對價(jià)值確定的手段是績效考核與技能鑒定。
企業(yè)薪酬管理相關(guān)崗位人力市場需求情況信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.ywinf3.com_雄鷹標(biāo)志
對企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌龅那闆r,主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言,薪金(主要是基本薪酬)水平直接影響企業(yè)招聘計(jì)劃的有效推行,市場薪金水平是通過薪酬調(diào)查確定的。
企業(yè)薪酬管理當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。目前,我國許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費(fèi),企業(yè)在考慮生活成本時,可將之作為一個參考。
企業(yè)薪酬管理成本
企業(yè)的企業(yè)人力資源成本,一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來的利益的影響,另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競爭能力等?!捌髽I(yè)人力資源成本”是很難下定義的,企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng),也是很難測算和富爭論性的。因此,“企業(yè)人力資源成本”確定的問題,常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。
從這五個方面進(jìn)行考量,是制定薪酬體系的基本坐標(biāo),同時薪酬體系的制定也要同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng),現(xiàn)代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”,從人力資源的角度說,這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。在我國企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天,薪酬是與基層員工積極性結(jié)合最緊密的一個因素。
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