為高績效的員工提供更多的獎勵可以創(chuàng)造一個雙贏的局面，可以更好地吸引外部的人才，可以增強促進企業(yè)向前發(fā)展的團隊氛圍。
不管是在綜合性大學、各類學院還是各種hr專業(yè)培訓班，薪酬管理的理論都被hr專業(yè)的學生學習。然而，課本上的薪酬管理與現(xiàn)實職場中的薪酬管理有著很多的不同。在很多有關薪酬管理的著名著作中，都解釋了如何設計績效價值標準，指導學生如何一步步將績效與薪酬結合起來。但是根據(jù)我的長期經(jīng)驗，現(xiàn)實中這種過程從來都是無效的。雖然理解薪酬方法和實踐的技術基礎是非常重要的，但是在現(xiàn)實中你最先需要了解的是在你自己的企業(yè)中什么方式是有效的，什么方式是無效的。
為什么薪酬管理的理論不能適應職場中的現(xiàn)實情況呢?
商業(yè)現(xiàn)實：對于企業(yè)具體的業(yè)務狀況，管理者會比一個薪酬專家了解的更多。薪酬專家能夠在決策中提供的專業(yè)建議僅限于他的專業(yè)領域，但管理者通常會有更廣的視野和更多的角度。薪酬專家的建議也許并不符合企業(yè)的現(xiàn)實，即使他們的邏輯非常嚴謹。
決策者傾向：高層決策者也許會認為基于他們過去的經(jīng)驗或見聞，他們直覺上會判斷出應該采取的合適的方法。很多時候，hr會基于某個不太了解企業(yè)的外部專家制定的很新穎的薪酬計劃，或者是基于某個高層管理者的反饋，而制定出薪酬計劃，而這個計劃恰恰與ceo的經(jīng)驗相抵觸。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
回避問題：對于管理者而言，回避問題也是一種解決方式。比如，你發(fā)現(xiàn)了問題，而解決這個問題要耗費巨額的成本，那么我們先等等看。高級管理者會像政客那樣回避一些大的決策，除非這個問題已經(jīng)對他們產(chǎn)生了嚴重的威脅。對hr來說，急于促成某個決策可能會毀掉自己的職業(yè)生涯。
企業(yè)文化或模式：有一些行為剛好是你的企業(yè)不適合的。比如在管理氛圍比較寬松的企業(yè)中，管理者可能不會對嚴格的政策和程序，或者文本留存所有事情、提供所有需要的表格感興趣。逆企業(yè)文化行事給人帶來的只能是挫敗或毫無效果。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
教授薪酬管理技能的問題解決專家常常在自己教學全過程中提醒學生：記住在采用書本上的薪酬管理技術前先了解工作場所的現(xiàn)實狀況。
固定價值標準與可變標準。當設計基于績效的薪酬價值標準時，常常要計算很多員工平均增長比例指標(平均績效、平均職級)。教科書上把采用這種方式的原因解釋為能更好的管理成本和每年增加的預算。
然而，現(xiàn)實并不是這樣的!這樣的方式要求薪酬價值標準每年都要進行調整，每年你都要考慮各項指標的平均值是多少。但是管理者們只希望和喜歡每年都一樣的價值標準，因為這樣更方便管理和溝通。
生活成本的提高是薪酬增長的基礎。雖然一直以來，將生活成本與成本或者勞動力進行對比計算(它會影響管理者能提供的平均薪酬增長額度)是否是一種合適的計算方式始終存在爭議，但很多著名的專家提出了很多的圖表、方案、公式來證明這種計算方式的正確性。
而事實上管理者很少將生活成本作為他們決策中的重要考量因素。他們常常更關注薪酬的市場競爭水平和企業(yè)的底線成本。
不管怎么說，為高績效的員工提供更多的獎勵可以創(chuàng)造一個雙贏的局面，可以更好地吸引外部的人才，可以增強促進企業(yè)向前發(fā)展的團隊氛圍。
hr專業(yè)人士的貢獻是能讓自己的企業(yè)將相關的技能知識與對于自己的企業(yè)真正有用的經(jīng)驗(要考慮企業(yè)的文化和管理者傾向)結合起來。技能知識每次都會給出一樣的答案，但是如何將這些知識像匠人的工具一樣能為企業(yè)的目標服務，才是一個薪酬專家成功的關鍵。
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