相當多的企業(yè)管理者對人才培養(yǎng)的方向、價值缺乏正確的認識，認為員工就是用來衍生利益的機器，而一旦員工的專業(yè)技能下降或者不能適應企業(yè)發(fā)展的需求、不能給企業(yè)創(chuàng)造效益時，企業(yè)管理者采取的措施就是替換人員、調(diào)整配置。

　　一、企業(yè)在人才培養(yǎng)中存在的問題

　　1、企業(yè)管理者對人才培養(yǎng)理念認識落后。由于企業(yè)管理者對人才培養(yǎng)理念的理解和認識較為落后，淡化模糊了對企業(yè)發(fā)展的重要意義，企業(yè)人才培養(yǎng)目標不清晰，人才培養(yǎng)制度缺失或不完善，沒有形成人才培養(yǎng)氛圍，沒有建立適合企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)機制。

　　2、缺乏中長期人才培養(yǎng)規(guī)劃，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。沒有結合企業(yè)實際制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，沒有明確的人才梯隊建設目標，多數(shù)企業(yè)認為員工培訓是給員工的福利，從而降低對員工培養(yǎng)的投入，還有要求員工自行培訓，不給予經(jīng)費支持。一些知名企業(yè)為吸引人才而例舉完善的培訓制度，但在真正實施過程中嚴重縮水，如此導致企業(yè)對員工培訓的質(zhì)量低，完全不能培訓出符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)秀人才。而員工在培訓過后發(fā)現(xiàn)自身能力依然沒有得到提升，對培訓失去信心，對職業(yè)安全產(chǎn)生危機感，導致對企業(yè)的忠誠度、歸屬感下降。

　　3、企業(yè)人才培養(yǎng)形式單一。目前企業(yè)還是以培訓為主進行人才培養(yǎng)，培訓內(nèi)容完全不符合培養(yǎng)的初衷。如企業(yè)新進人員培訓做得細致到位，新員工也能通過培訓適應崗位的技能需求。但此后員工職業(yè)的發(fā)展前景和發(fā)展方向等方面卻很少進行培養(yǎng)，最常見的職業(yè)生涯規(guī)劃就是組織員工參加相關的公開課或邀請相關專業(yè)人士進行企業(yè)授課，培訓形式單一且沒有新意，員工感覺枯燥乏味。這種培養(yǎng)形式導致員工對培訓十分反感，缺乏興趣和激情。而沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的員工，看不清未來的方向，對職業(yè)充滿迷茫，從而對自身價值產(chǎn)生懷疑，對在該企業(yè)是否有發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，容易導致員工離職、人才流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　二、企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的問題與對策

　　1、管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念，為企業(yè)塑造人才提供良好的培養(yǎng)環(huán)境。國際上對企業(yè)資產(chǎn)普遍界定為“為企業(yè)所擁有或控制，預期為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的一切經(jīng)濟資源”。而人力資源正好符合企業(yè)的經(jīng)濟資源。而一般想要獲得經(jīng)濟資源，就要付出相同的成本才可以取得。所以企業(yè)管理者要意識到人才培訓的成果是企業(yè)巨大隱形財富，能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的促進力量，而還要認識到，人才資源的管理不是簡單的對員工的管理，而是對員工的重視和關心。員工也不是為自身企業(yè)產(chǎn)生效益的機器，是家人、朋友，需要相互的理解和包容。只有以人為本才能留住人才，才能讓員工產(chǎn)生“企業(yè)的興衰關系著自身的榮辱”的歸屬感。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　2、結合企業(yè)實際，制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，明確人才梯隊建設，打通職業(yè)生涯通道。企業(yè)必須結合自身人力資源實際情況與戰(zhàn)略發(fā)展需求，通過適當?shù)某绦?、方法，分析出人力資源發(fā)展差距，針對差距制定人才培養(yǎng)方向和目標。搭建各類人才施展才能和發(fā)展的平臺，促進管理、研發(fā)、技能操作等人才隊伍成長，建設梯次明晰、結構合理、數(shù)量充沛的人才隊伍。根據(jù)崗位需要、能力趨勢和潛力開發(fā)，為員工制定個人培訓計劃，并與員工共同制定職業(yè)生涯設計和規(guī)劃，動態(tài)性的創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以職業(yè)生涯發(fā)展激發(fā)員工自我發(fā)展。

　　3、企業(yè)要有明確的培養(yǎng)流程。明確企業(yè)培養(yǎng)人才的目的，厘清培養(yǎng)原因;明確培養(yǎng)人才計劃要達到的具體目標;培訓對象的篩選確定，以及培訓方式、內(nèi)容、時間、地點等。重要的是要建立培養(yǎng)評估系統(tǒng)，完善培訓評估質(zhì)素，并將評估結果與員工薪資相聯(lián)動，提高員工重視程度，最大限度擴大培訓效率。

　　4、企業(yè)人才培養(yǎng)要實現(xiàn)雙贏，尤其是員工要實現(xiàn)增值成長。在人才培養(yǎng)過程中不僅要考慮企業(yè)利益還要考慮員工利益，營造員工積極成長、自我增值的氛圍，形成人才支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展造就人才的局面。對員工來說，首先看中的是職業(yè)發(fā)展空間，因此企業(yè)必須制定相應的制度來激發(fā)員工成長的熱情，促進員工個人發(fā)展，帶動企業(yè)的整體發(fā)展。而最好的方式就是把培訓的成效作為員工晉升和薪酬高低的一項評估標準，讓員工意識到專業(yè)技能在一定程度上決定著自身在企業(yè)的發(fā)展前景和薪酬高低，以此激發(fā)員工自我成才的積極性。同時量身定做技能和文化培訓，幫助員工更新自身的知識系統(tǒng)，企業(yè)獲得了更符合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才，從而達到雙贏的局面。