大數(shù)據(jù)這個(gè)詞，雖然和互聯(lián)網(wǎng)思維一樣，已泛濫到被人嫌棄的狀態(tài)，但不可否認(rèn)的是，在未來(lái)兩年甚至五年里，互聯(lián)網(wǎng)和軟件業(yè)將被技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)用激發(fā)出無(wú)限可能性。

　　招聘行業(yè)在2015年被熱錢(qián)包圍了——垂直和移動(dòng)招聘網(wǎng)站大幅吸金，招聘網(wǎng)站間再掀廣告大戰(zhàn)，形形色色的獵頭軟件接踵面世，推崇技術(shù)創(chuàng)新的招聘軟件前仆后繼，無(wú)不在向hr傳遞一個(gè)信息：大數(shù)據(jù)時(shí)代真的來(lái)了。但這對(duì)于hr們的招聘工作來(lái)說(shuō)，有哪些價(jià)值呢?

　　招聘是極其缺乏數(shù)據(jù)的領(lǐng)域，hr從未像現(xiàn)在這樣需要用數(shù)據(jù)來(lái)支持自己的功能和證明自己的價(jià)值。數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)hr的招聘工作有兩點(diǎn)價(jià)值：

　　決策支持。各渠道的效果、面試官的配合程度、校招學(xué)校站點(diǎn)的選擇、hr的招聘能力，都可通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)判斷，不再只是拍腦門(mén)決定了。

　　證明招聘團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)。招聘在用人部門(mén)看來(lái)往往是非零即一的事，但其實(shí)招不到合適的人的原因很復(fù)雜，需要深入分析，然而長(zhǎng)期缺乏用數(shù)據(jù)說(shuō)話的工作方式讓hr在組織內(nèi)部缺少話語(yǔ)權(quán)。

　　新事物總?cè)菀妆幻つ砍醋?。大?shù)據(jù)之所以流行，是因?yàn)樗桓餍袠I(yè)寄予了太多希望，但現(xiàn)實(shí)中往往實(shí)踐太少，盲目暢想太多。在招聘領(lǐng)域也一樣，隔幾周就能看到一篇大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用的文章，但詳細(xì)閱讀則發(fā)現(xiàn)對(duì)于實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容語(yǔ)焉不詳。這樣的分析越多，hr們就會(huì)對(duì)大數(shù)據(jù)抱有越大的期待，但會(huì)發(fā)現(xiàn)可落地的實(shí)踐越少。我客觀地分析，從技術(shù)發(fā)展和實(shí)用性的角度來(lái)看，大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域有三種應(yīng)用會(huì)成為主流。

　　一、人才匹配

　　大數(shù)據(jù)最典型的應(yīng)用場(chǎng)景是“推薦”。傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷推薦通常讓hr設(shè)定一些條件，例如學(xué)歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度(其實(shí)是滿(mǎn)足條件最多)把候選人排序，這種推薦的實(shí)質(zhì)是搜索。

　　根據(jù)心理學(xué)家的研究，候選人篩選是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，即使提前設(shè)定好硬性篩選條件，hr也難免因綜合考慮而放棄原本的堅(jiān)持，此時(shí)大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價(jià)值了。

　　基于大數(shù)據(jù)的推薦算法是通過(guò)猜測(cè)hr篩選簡(jiǎn)歷的原因來(lái)建立推薦模型，會(huì)隨著hr不斷進(jìn)行篩選的動(dòng)作來(lái)持續(xù)優(yōu)化模型，再?gòu)娜瞬艓?kù)推薦滿(mǎn)足條件的候選人。hr的操作行為越多，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準(zhǔn)確，從而通過(guò)人才挖掘來(lái)真正發(fā)揮人才庫(kù)的價(jià)值，也能大幅降低招聘成本，提升招聘效率。

　　二、預(yù)測(cè)招聘效果

　　什么職位難招?中級(jí)職位要多久才能招到?哪個(gè)渠道能提供更多的銷(xiāo)售人才?hr心中對(duì)這些基本的招聘問(wèn)題會(huì)有大概的答案，但大數(shù)據(jù)分析可以幫助hr更快地回答這些問(wèn)題，并把結(jié)論量化，從而快速支持決策。原因就在于，hr在招聘中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能夠被記錄并形成預(yù)測(cè)模型。

　　舉例來(lái)講，當(dāng)hr多次招聘ui設(shè)計(jì)師后，再次招聘同一職位時(shí)，大數(shù)據(jù)算法可根據(jù)hr的能力、面試官的響應(yīng)速度、投放的渠道、市場(chǎng)人才稀缺的程度等因素，預(yù)測(cè)招聘周期，不用再被用人部門(mén)牽著鼻子走。

　　類(lèi)似的大數(shù)據(jù)應(yīng)用還會(huì)出現(xiàn)在渠道有效性分析、獵頭能力分析、雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力中。更有價(jià)值的是，當(dāng)數(shù)據(jù)在更開(kāi)放的行業(yè)環(huán)境中被共享時(shí)，招聘效果的預(yù)測(cè)將會(huì)更加準(zhǔn)確。

　　三、發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程規(guī)律

　　不少組織的hr現(xiàn)今還在采用手工記賬的方式記錄招聘過(guò)程的信息，不及時(shí)，也難以保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。對(duì)此，大數(shù)據(jù)也有相應(yīng)的解決方案。例如，在每年一次的校園招聘中，有些企業(yè)會(huì)在每天接近午夜十分通過(guò)微信平臺(tái)發(fā)布校招廣告。問(wèn)其原因，答曰：分析顯示畢業(yè)生在那個(gè)時(shí)段使用手機(jī)訪問(wèn)企業(yè)微信號(hào)的行為最集中。當(dāng)然還有更復(fù)雜的信息，如：學(xué)生填寫(xiě)哪些信息最困難，能否找到關(guān)注的內(nèi)容，為何面試到場(chǎng)率較低，offer毀約率低的群體都存在什么特點(diǎn)，測(cè)評(píng)結(jié)果與面試評(píng)價(jià)之間的相關(guān)性有多大……數(shù)據(jù)完整時(shí)，分析模型能夠自動(dòng)幫助hr發(fā)現(xiàn)規(guī)律，尋找優(yōu)化招聘過(guò)程的契機(jī)。

　　一切看起來(lái)都很美。我相信大數(shù)據(jù)是招聘領(lǐng)域的重大發(fā)展趨勢(shì)，它確實(shí)可以把hr從招聘的黑箱中解救出來(lái)。但想要享用大數(shù)據(jù)帶來(lái)的價(jià)值，hr不得不正視眼前的挑戰(zhàn)：大部分組織的招聘團(tuán)隊(duì)仍處于極度缺乏數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)可用性很差的狀況中;招聘團(tuán)隊(duì)不具備大數(shù)據(jù)處理能力，數(shù)據(jù)記錄成問(wèn)題;數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)的安全性較低，可能導(dǎo)致重要招聘數(shù)據(jù)泄露;缺乏數(shù)據(jù)分析人才，即使有了數(shù)據(jù)，也無(wú)法有效規(guī)劃和利用。

　　基于此，保證招聘過(guò)程數(shù)據(jù)能夠得到完整記錄，同時(shí)啟用有效的數(shù)據(jù)分析工具是hr走向大數(shù)據(jù)時(shí)代的第一步。在招聘過(guò)程中應(yīng)用好大數(shù)據(jù)，將成為hr事半功倍的前提。