互聯(lián)網(wǎng)是個(gè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)業(yè)，幾乎每天都在上演著“奇跡”。作為中國(guó)較早進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)，騰訊也是創(chuàng)新領(lǐng)域的佼佼者。據(jù)騰訊電商人力資源部人才招聘調(diào)配總監(jiān)殷小永介紹，創(chuàng)新已經(jīng)寫入騰訊的文化價(jià)值觀，不僅在技術(shù)層面，在人才招聘上，他們亦在銳意創(chuàng)新，為人才招聘創(chuàng)新型人才而竭盡全力……

　　創(chuàng)新是當(dāng)今世界出現(xiàn)最為頻密的詞語之一，幾乎每個(gè)領(lǐng)域都在談創(chuàng)新。雖然每個(gè)企業(yè)都知道創(chuàng)新及創(chuàng)新型人才的重要性，但是在我們開展人才招聘時(shí)，卻往往茫然不知所措。我們知道，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身就是一個(gè)創(chuàng)新的行業(yè)，像淘寶、qq和百度，它們的每一次創(chuàng)新都在改變著人們的生活?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)最大的競(jìng)爭(zhēng)也來自創(chuàng)新，有時(shí)候一次看似細(xì)微的創(chuàng)新，就可以改變整個(gè)行業(yè)的生態(tài)，譬如微信。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，創(chuàng)新型人才招聘至關(guān)重要。

　　騰訊是國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中創(chuàng)新的佼佼者，多次名列《福布斯》雜志“全球最具創(chuàng)新力企業(yè)”排行榜前茅。針對(duì)創(chuàng)新型人才的人才招聘與吸引，我們特意訪問了騰訊電商人力資源部人才招聘調(diào)配總監(jiān)殷小永先生。他說，“創(chuàng)新已經(jīng)寫入我們公司的文化價(jià)值觀。我們所有的工作方式、思維方式、選人的標(biāo)準(zhǔn)、干部任命的標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新都是其中非常重要的點(diǎn)?！?

　　創(chuàng)新型人才招聘的識(shí)別與甄選

　　創(chuàng)新是個(gè)相對(duì)較虛的詞，什么人才是創(chuàng)新型人才?我們?cè)趺次齽?chuàng)新型人才?信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　殷小永：我有一個(gè)觀點(diǎn)，就是創(chuàng)新型人才一定不等于優(yōu)秀的人才。我所說的“優(yōu)秀的人才”，是傳統(tǒng)意義上“德智體美勞”全面發(fā)展的人才。創(chuàng)新型人才有個(gè)特點(diǎn)，就是對(duì)某一項(xiàng)東西特別感興趣，并且喜歡去研究和思考，在鉆研的過程中會(huì)迸發(fā)很好的idea——很多國(guó)內(nèi)外知名的產(chǎn)品大師，都是這種類型。

　　人才招聘管理創(chuàng)新型人才，是一套體系。首先你必須讓潛在的候選人知道，我們需要這樣的人才，并且能夠吸引到他們的目光。以前去大學(xué)開宣講會(huì)的時(shí)候，你所能吸引到的這群人，未必是你真正想要的那群人，他們可能是所學(xué)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)不太好的人，也可能是大一大二的學(xué)生，只是來聽聽而已，而那群真正在某一方面有能力、有想法的人，可能不是特別關(guān)心你這些東西，或者根本不擔(dān)心找不到工作。所以，你需要去營(yíng)造雇主品牌。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　你要明確哪些人是你是受眾人群，并且在他們中間突出你創(chuàng)新的理念。你可以通過活動(dòng)(諸如組織大賽)、行業(yè)峰會(huì)或論壇等方式，讓這群人知道“我是一家強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)”——這是一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作，如果你不把創(chuàng)新型人才吸引來，那么你招誰?什么面試、篩選，那都是后話!

　　那么我們?cè)趺醋R(shí)別人才具備創(chuàng)新素質(zhì)?

　　殷小永：當(dāng)你建立了你的雇主品牌，吸引到這群人后，你就要考慮如何去篩選他們。關(guān)于篩選創(chuàng)新型人才，我們基本是從三個(gè)維度去考慮的。

　　首先是挑選具備創(chuàng)新素質(zhì)的面試官。什么樣人招什么樣的人，如果你要人才招聘創(chuàng)新型人才，必須是那種具備創(chuàng)新性頭腦的人，才能擔(dān)綱面試官。因?yàn)橹挥兴麄儾胖肋@個(gè)圈子里的人在想什么，在關(guān)注什么，他們的優(yōu)勢(shì)在哪里。

　　其次需要調(diào)整篩選人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)。你不能以傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)去人才招聘他們，要“不拘一格降人才”，在標(biāo)準(zhǔn)之上做一些靈活的處理。比方說對(duì)于某一些技術(shù)能力特別強(qiáng)的人，我們就會(huì)為他開辟一個(gè)綠色通道，避免將他們一竿子打死。

　　最后需要改變常規(guī)的篩選方法。按照正常的面試流程，要過很多關(guān)卡，在面試的過程中，創(chuàng)新型人才很可能就流失掉了。因?yàn)槊恳粋€(gè)面試官，難免會(huì)摻雜個(gè)人的偏好，每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。所以我們策劃了很多專項(xiàng)的競(jìng)賽，比方說編程競(jìng)賽、電商設(shè)計(jì)大賽等，吸引該領(lǐng)域的專業(yè)人士。如果你想要突破，就要改變你的篩選方式。

　　創(chuàng)新型人才招聘與90后

　　說到創(chuàng)新型人才，就不得不提及目前就業(yè)市場(chǎng)的生力軍——90后。他們是非常有個(gè)性和創(chuàng)意的一代人，但是很多公司會(huì)從文化匹配的角度出發(fā)，會(huì)相對(duì)排斥選擇90后。這是否與創(chuàng)新型人才招聘有些矛盾?

　　殷小永：在深圳的企業(yè)里，騰訊90后的員工算是比較多的。我覺得90后的問題不是90后的問題，而是70、80后的問題。為什么我們要用自己這代人的思路去管理下一代人呢?現(xiàn)在是90后的時(shí)代，我們只有去適應(yīng)，去調(diào)整自己管理上的思路，否則你就不要招人了!試想，如果你只是招一些和你一樣的人，企業(yè)該如何發(fā)展?

　　創(chuàng)新無處不在，包括我們的人才招聘，也在進(jìn)行創(chuàng)新——90后的出現(xiàn)，逼迫著我們不得不去創(chuàng)新。他們的特點(diǎn)，一是個(gè)性，崇尚自我;二是愛玩，無論是線上線下的，各種玩;再就是自尊心和自信心爆棚，覺得自己無所不能。他們出生在超級(jí)女聲和快樂男聲的年代，在pk中長(zhǎng)大，為什么不能將這些東西應(yīng)用在我們的人才招聘上?騰訊現(xiàn)在就是兩條路走路，傳統(tǒng)的人才招聘方式我們照做，同時(shí)我們還會(huì)做競(jìng)賽——到現(xiàn)在，騰訊的編程馬拉松已經(jīng)舉辦了兩屆，效果非常不錯(cuò)。實(shí)踐也證明，通過后面這種方式進(jìn)來的人，在某些領(lǐng)域還真的挺厲害。

　　殷小永：這只是一種方式。創(chuàng)新大賽本身也不是什么特別神秘的東西。每個(gè)行業(yè)、每個(gè)領(lǐng)域，都可以有自己的比賽，這種比賽本身不會(huì)有太大的投入——現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)這么發(fā)達(dá)，很多東西可以在線上實(shí)現(xiàn)。

　　我們衡量一個(gè)比賽的效果，不是說我花了多少錢，招了多少人，去算它的人均成本，這沒有意義。它的價(jià)值體現(xiàn)在向你的目標(biāo)受眾傳遞了你的雇主品牌，通過這些參與的人，會(huì)影響到他身邊的人，遠(yuǎn)比做各種廣告要強(qiáng)得多——直接面向目標(biāo)人群，效果更好。

　　如果比賽辦得成功，在某一個(gè)區(qū)域/領(lǐng)域形成口碑，那影響就更為深遠(yuǎn)了。以前google舉辦過全球的變成大賽，很多程序員以參加過google的編程大賽為榮，如果拿了獎(jiǎng)，就更牛了，會(huì)在圈里成為傳奇。google現(xiàn)在也很牛，它現(xiàn)在要想去挖一些技術(shù)性人才，還真不是一件困難的事。
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