我國的"入世"，給國有外貿(mào)企業(yè)帶來了新的發(fā)展機(jī)遇，但也帶來了挑戰(zhàn)。據(jù)專家分析，目前我國高校每年培養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)類畢業(yè)生共有13萬人左右，即使他們?nèi)紡氖峦赓Q(mào)行業(yè)工作，今后5年我國的外貿(mào)人才缺口也至少在100萬以上，預(yù)計入世后的5年我國至少還需要180萬外貿(mào)人才。在外貿(mào)人才總量短缺的情況下，由于外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的全面放開，國有外貿(mào)企業(yè)的人才將面臨著來自多方面更加激烈的爭奪。在這樣的情勢下，如果我們再留不住原有的人才，恐怕只能在全球化的競爭中敗下陣來。

　　國有外貿(mào)企業(yè)無法留住優(yōu)秀的人才，固然有薪金待遇差別的原因，但最大的痛疾還在于我們對人才的重視大多還只是停留在觀念和物質(zhì)獎勵的層面，沒有落實(shí)到機(jī)制、制度和文化的層面。要留住人才，企業(yè)必須從機(jī)制、制度和文化層面上創(chuàng)建有利于留住人才的"軟環(huán)境"。筆者認(rèn)為，國有外貿(mào)企業(yè)人才保留機(jī)制的建立和完善，應(yīng)重點(diǎn)從以下幾個方面來考慮。

　　一、建立有競爭力的報酬體系——留住需要留住的人才

　　我國的外貿(mào)企業(yè)通常都已經(jīng)建立了完整的報酬體系，包括基薪、獎金、法定的福利以及企業(yè)給職工的一些額外福利等。但關(guān)鍵的問題是，這一報酬體系是否有競爭力，是否定位合理。在薪酬體系的設(shè)置上，我國外貿(mào)企業(yè)目前最大的問題是以人而不是以崗論薪，職工的薪金過多地考慮了工作年限和以往任職的因素，不能勝任崗位的人并不會因此而遭淘汰，優(yōu)秀的新職工即使干得再出色也往往難以得到更高的薪酬待遇。加入wto后，如果我們不能按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則進(jìn)行改革，仍然是以人論薪，為重要崗位提供的薪酬福利待遇與外企差距過大的話，那么國有外貿(mào)企業(yè)中的一些優(yōu)秀人才將很難經(jīng)受得住外企的高薪誘惑，一些企業(yè)將有可能因人才的流失而垮掉，即使沒有垮掉，也將付出昂貴的代價。與其他行業(yè)相比，外貿(mào)企業(yè)留住人才的意義更加顯見：第一，外貿(mào)企業(yè)的業(yè)務(wù)主要通過精通外貿(mào)業(yè)務(wù)的人員操作，離開了人的參與，外貿(mào)企業(yè)的其他資源將無法利用，企業(yè)的價值也將無從實(shí)現(xiàn);第二，外貿(mào)企業(yè)相當(dāng)大的一部分無形資產(chǎn)，諸如客戶資料、營銷渠道、商業(yè)信息等通常掌握在業(yè)務(wù)骨干特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者手中，這些人才如果留不住，對企業(yè)產(chǎn)生的危害將是難以估量的。

　　要為人才提供有競爭力的報酬，國有外貿(mào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)真正推行崗位薪酬制，同時應(yīng)根據(jù)人才市場中同類崗位的薪酬水平來確定本企業(yè)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣確定的薪酬才是合理和有競爭力的。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　二、建立公平合理的管理制度——創(chuàng)建有利于人才成長的工作環(huán)境

　　"以人為本"是現(xiàn)今很多國有外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營者的理念，但這一理念如果沒有落實(shí)到制度上，其作用將大打折扣。"以人為本"，說到底就是要創(chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工能夠最大限度地發(fā)揮作用。員工會關(guān)注薪酬福利，但如果員工感到自己沒有得到公平的待遇，進(jìn)而對工作、對公司不滿或?qū)ψ约旱那巴臼チ诵判?，那么他即使還沒有跳槽，其工作績效也將受到影響。因此，企業(yè)留住人才的重要措施之一，就是必須建立科學(xué)的管理制度，從制度上為員工創(chuàng)建公平合理的企業(yè)環(huán)境。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　創(chuàng)建公平合理的制度環(huán)境，包括對員工的使用、選拔、考核、定薪、獎勵、約束、淘汰等方面，都必須在制度上體現(xiàn)公平性和合理性。在人才的使用上，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)"適才適用"的原則。企業(yè)要吸納的人才不一定是最好的，但一定要是最合適的。在崗位安排上，應(yīng)遵循"能崗匹配"的原則，同時重視員工的個性化發(fā)展。比如，可以通過建立內(nèi)部人才市場、對某些崗位實(shí)行內(nèi)部公開競聘的辦法，為員工提供適當(dāng)?shù)膷徫涣鲃雍椭匦逻x擇的公平機(jī)會，提供有挑戰(zhàn)性的工作，激勵他們發(fā)揮自己的潛能，并借此發(fā)現(xiàn)人才。

　　好的制度不僅要有很好的"入口"——能夠吸引合適的人才，而且還應(yīng)有好的"出口"，能夠讓那些不造合企業(yè)發(fā)展需要的人或希望尋找更適合發(fā)展空間的人順利流出。這才是"以人為本"在企業(yè)管理制度上的體現(xiàn)。一些企業(yè)之所以有吸引力，一個重要因素就是它對想離去的人才從不設(shè)置任何障礙加以挽留。這是因?yàn)椋瑢ζ髽I(yè)而言，要試圖控制人才的離去是不可能的，如果企業(yè)注重人才的發(fā)展并建立了相應(yīng)良好的制度，那么可能今天走了一個，隨后來了更多。

　　三、培養(yǎng)人才的外貿(mào)專業(yè)能力——讓人才舍不得走

　　知識經(jīng)濟(jì)的最大特征是知識爆炸、經(jīng)驗(yàn)貶值。在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識和經(jīng)驗(yàn)本身都有其價值，但也都有其時間性。如果員工的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能無法眼上企業(yè)發(fā)展的需要，那么即使他當(dāng)初進(jìn)企業(yè)時是合格的，最終也可能會成為負(fù)擔(dān)。因此，在招聘時，很多企業(yè)非?？粗氐囊稽c(diǎn)是受聘者是否具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，受聘者看重的則是企業(yè)能否為其提供培訓(xùn)和再教育的機(jī)會。

　　歐美企業(yè)普遍重視員工的培訓(xùn)，他們不僅將培訓(xùn)作為提高企業(yè)效率的手段，而且作為留住人才的一項必不可少的措施。通用電氣公司的總裁和人力資源負(fù)責(zé)人每年都要花160個小時仔細(xì)審閱員工的簡歷，從中精挑細(xì)選企業(yè)內(nèi)最有潛力的人，然后投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，給予高級管理人員在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會可以留住這些人才。8%的人才流失率證明通用電氣的人才戰(zhàn)略是相當(dāng)成功的。摩托羅拉公司則認(rèn)為，人力資本的價值是可以通過培訓(xùn)來提高的，"受教育培訓(xùn)既是每一個員工的義務(wù)，也是每一個員工的權(quán)利"。反觀我國的外貿(mào)企業(yè)，雖然近年來開始重視員工的培訓(xùn)，但在理念上還顯得滯后，大多數(shù)企業(yè)把培訓(xùn)開支視為增加企業(yè)費(fèi)用。為使培訓(xùn)得到回報，不少企業(yè)在培訓(xùn)前要求簽約，規(guī)定員工接受培訓(xùn)的條件是辭職時必須交還培訓(xùn)費(fèi)，必須為公司服務(wù)若干年后才能離開，等等。而歐美企業(yè)通常把培訓(xùn)開支視為企業(yè)必須的投資義務(wù)，他們大多是不與員工簽訂培訓(xùn)契約的。近年來，歐洲許多世界知名企業(yè)倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，出現(xiàn)了"員工充電，老板出錢"的浪潮。這些做法均值得我們借鑒。如果我們能將培訓(xùn)作為企業(yè)應(yīng)盡的一項義務(wù)，員工也因培訓(xùn)而具有了尋找工作的能力，那么這樣的培訓(xùn)不僅有助于增強(qiáng)外貿(mào)企業(yè)的核心競爭力，而且肯定有助于增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力。

　　四、創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境——留住人才的心
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