當(dāng)今時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的用人發(fā)生了一些顯著變化。但許多領(lǐng)導(dǎo)者仍固守原有的思維方式和工作方法，陷入了一個(gè)又一個(gè)的誤區(qū)之中。下面所列的幾個(gè)誤區(qū)，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)管理，都不同程度地存在著，從根本上看，這些誤區(qū)一方面是我國(guó)本土企業(yè)發(fā)展不成熟所致，另一方面也是我國(guó)特有傳統(tǒng)文化使然。hr如何擺脫用人誤區(qū)：

　　只用“名企”出來(lái)的人

　　目前，相當(dāng)一部分企業(yè)在用人時(shí)，只相信知名企業(yè)出來(lái)的人就是“好”的，用人只用“名企”出來(lái)的人。具體表現(xiàn)為：根本不去認(rèn)真地評(píng)估分析一下自己企業(yè)所處的發(fā)展階段、企業(yè)目前的現(xiàn)狀，之后再據(jù)此，制定招聘戰(zhàn)略，確定招聘目的，即應(yīng)該招聘什么樣的人能和企業(yè)所招聘的職位相匹配;另一方面，也不去認(rèn)真地分析和考察一下“名企”出來(lái)的人，所擁有的業(yè)績(jī)是在什么樣的企業(yè)發(fā)展階段、什么樣的企業(yè)現(xiàn)狀內(nèi)取得的，這樣的發(fā)展階段、現(xiàn)狀與我們目前企業(yè)之間的匹配度如何，相差多少，候選人所具備的關(guān)鍵能力/素質(zhì)是否和所招聘的職位相匹配，等等。

　　據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，“名企”出來(lái)的人可能習(xí)慣了標(biāo)準(zhǔn)化、流程化程度很高的工作環(huán)境，他們一般很難適應(yīng)基礎(chǔ)管理非常薄弱的中國(guó)本土企業(yè)現(xiàn)狀，面對(duì)眾多的問(wèn)題，他們往往束手無(wú)策，沒(méi)有解決問(wèn)題的招數(shù)，最終使企業(yè)長(zhǎng)期累積下來(lái)的問(wèn)題和矛盾更趨復(fù)雜，難于解決，延緩了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的進(jìn)程，讓企業(yè)付出了巨大的代價(jià)?？偠灾@些企業(yè)盲目地認(rèn)為，在著名企業(yè)干得好的，也一定能在本企業(yè)取得良好效果，這種認(rèn)識(shí)誤區(qū)致使選人用人失敗。

　　過(guò)分看重學(xué)歷和文憑信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　在我國(guó)企業(yè)，用人看學(xué)歷和文憑幾乎成了一種不成文的規(guī)矩。其實(shí)這也是用人中一大誤區(qū)。企業(yè)用人主要是看其能力，但學(xué)歷、文憑并不等于才能。幾年的大學(xué)或研究生教育，只是人生的一種經(jīng)歷和體驗(yàn)。畢業(yè)證書(shū)和學(xué)位證書(shū)不是能力的通行證，再說(shuō)目前由于我國(guó)教育體制不夠完善，從高校畢業(yè)的人才普遍與實(shí)踐有一段相當(dāng)大的距離，學(xué)過(guò)了不等于會(huì)用，會(huì)用也不等于能用好。尤其是學(xué)歷越高的人如果有一種優(yōu)越的職業(yè)心態(tài)，把自己看成時(shí)代的寵兒，小事不愿干，大事干不了，沒(méi)有從基層做起的決心和精神，會(huì)嚴(yán)重制約其發(fā)展。

　　片面強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　目前，我國(guó)許多企業(yè)都有這樣一種觀點(diǎn)：在人才的使用上，將經(jīng)驗(yàn)放在重要位置。其實(shí)，這一做法有失偏頗。經(jīng)驗(yàn)固然重要，但經(jīng)驗(yàn)本身有其固有的屬性，由于不同企業(yè)其管理模式、發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)規(guī)劃、生產(chǎn)形式等方面都有各自的特點(diǎn)，因此此企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)不等于彼企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)驗(yàn)是不可copy(復(fù)制)的，任何人進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)都不可避免地有一段適應(yīng)摸索期，此其一。其二是經(jīng)驗(yàn)不等于才能和理論。有經(jīng)驗(yàn)的人的思維模式一般有一個(gè)比較固定的模式，工作方向也有一個(gè)固定的范圍，喜歡按照以往的經(jīng)驗(yàn)去做，很難會(huì)有新的突破和改變。其三是有經(jīng)驗(yàn)的人往往會(huì)滋生自滿情緒，不思進(jìn)取，缺乏工作激情，反觀那些無(wú)經(jīng)驗(yàn)的人，由于沒(méi)有工作經(jīng)歷，因此會(huì)更加虛心學(xué)習(xí)，并充滿激情地、全身心地投入工作。

　　對(duì)“用人不疑，疑人不用”的片面理解

　　“用人不疑，疑人不用”，這是一條千年古訓(xùn)。可是有一些企業(yè)片面認(rèn)為，“用人不疑”就是要絕對(duì)相信所用之人的德與才，把某個(gè)人當(dāng)“救星”，充分授權(quán)，把所有的事情都交給他(她)來(lái)處理，老板自己就什么都不管了，用與被用兩放心，否則他就不可能放膽實(shí)干。這是形而上學(xué)的觀點(diǎn)，是片面、錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。結(jié)果只能是缺少必要的“疑”，即考察、監(jiān)督。甚至還會(huì)導(dǎo)致檢查、監(jiān)督機(jī)構(gòu)形同虛設(shè)，使紀(jì)律、制度成為一紙空文。另外，隨著環(huán)境的變化，工作的情況和難度都在發(fā)生變化，加上人本身就是一個(gè)復(fù)雜的、變化的個(gè)體，用人不可能不“疑”，否則就會(huì)出現(xiàn)以權(quán)謀私、貪污腐敗的現(xiàn)象。如果加強(qiáng)監(jiān)督，就可以有效地遏制貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

　　而“疑人不用”的誤區(qū)，則好像非用之人就一無(wú)是處。其實(shí)，任何一個(gè)人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、正確和錯(cuò)誤的綜合體。不過(guò)在不同的人身上，這些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)或多或少、或輕或重而已。如果一味地“疑人不用”，常常就會(huì)失去人才。

　　心態(tài)上“疑”人

　　企業(yè)在用人時(shí)，通常犯一個(gè)錯(cuò)誤就是：不用制度去“疑”人，去監(jiān)督人，而是心態(tài)上“疑”人。能人不能不用，卻又擔(dān)心害怕其對(duì)企業(yè)不忠，或者報(bào)有“他究竟能否干好”的疑惑，在管理中，往往表現(xiàn)出事必躬親， 越級(jí)管理，“一竿子插到底”，不能充分實(shí)現(xiàn)分權(quán)授權(quán)，這樣勢(shì)必會(huì)造成管理混亂，權(quán)責(zé)不清，使下屬無(wú)所適從，工作的空間太小，無(wú)法開(kāi)展工作，最終導(dǎo)致工作低效。

　　有這樣兩種領(lǐng)導(dǎo)：一種領(lǐng)導(dǎo)知道用建立健全制度和體系去“疑”人，去監(jiān)督人，但在心態(tài)上不放手讓人去干，如戒備心理，最終導(dǎo)致不能合理分權(quán)授權(quán)，進(jìn)而達(dá)不到管理的終極目的;另一種領(lǐng)導(dǎo)，不知道用建立健全制度和體系去“疑”人，去監(jiān)督人，只是一味地從心態(tài)上“疑”人。這兩種領(lǐng)導(dǎo)的用人觀實(shí)際上就是對(duì)人才的不信任，這種不信任會(huì)大大挫傷人才的自尊心和工作積極性，最終會(huì)使工作低效。

　　企業(yè)在用人時(shí)心態(tài)上“疑”人，為此付出的代價(jià)是巨大的，就好象引進(jìn)人才的管道鋪好了，把人都引進(jìn)來(lái)了，而到了釋放潛能，放“水”的時(shí)候卻把水管“堵”住了，不僅“選人”工作前功盡棄，而且人才也就從企業(yè)的“資產(chǎn)”變?yōu)榱似髽I(yè)的“負(fù)債”，對(duì)于企業(yè)與員工個(gè)人雙方皆是一種損失。據(jù)一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的不信任(不尊重)成為了企業(yè)員工離職的首要原因。
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