起因

　　小李是f公司的業(yè)務(wù)骨干。最近，小李感到有些苦惱和迷茫，因?yàn)樽约涸?jīng)最好的搭檔小劉跳槽去了另一家同業(yè)公司，而且最近已經(jīng)有好幾位同事先后跳槽了。小李暗自思量，已經(jīng)到公司四年多了，但基本工資還是剛轉(zhuǎn)正時(shí)的水平，年底獎(jiǎng)金數(shù)量倒是不少，但對(duì)于到底能發(fā)多少獎(jiǎng)金，完全無(wú)從判斷——自己似乎只是在原地踏步，是不是也該像伙伴們那樣挪挪窩了呢?

　　f公司是一個(gè)高成長(zhǎng)高盈利行業(yè)的重量級(jí)企業(yè)，為員工支付的薪酬在同業(yè)中處于較高水平。究竟是什么原因?qū)е铝艘恍┕歉蓡T工的離開(kāi)?

　　通過(guò)與該公司員工的深入訪談，了解到，f公司的薪酬管理主體包括兩部分：每月發(fā)放的為固定工資，年底為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。但是員工只知道自己固定工資的絕對(duì)水平，卻不知道自己在公司的整體薪酬體系中處于什么樣的位置，還有多大的發(fā)展空間;對(duì)于年底究竟可能拿到多少業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金也完全不清楚，獎(jiǎng)金的多少似乎同工作業(yè)績(jī)的好壞沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)，不是個(gè)人所能夠控制的;而且公司的薪酬已經(jīng)多年沒(méi)有調(diào)整過(guò)，一成不變的薪酬體系讓人看不到希望。

　　而與之相對(duì)應(yīng)的，跳槽到另一家公司的小劉告訴小李：這家公司在員工入職時(shí)，就會(huì)清楚地告知員工所在職位的薪酬包括有哪幾項(xiàng)，每一項(xiàng)分別應(yīng)該是多少，是如何決定的，經(jīng)過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間可能會(huì)調(diào)整，向上可以發(fā)展到什么水平等等。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　有比較才有鑒別，f公司薪酬體系存在的主要弊端很明顯：缺乏動(dòng)態(tài)的薪酬調(diào)整機(jī)制，沒(méi)有根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整;薪酬管理缺乏有效溝通——難怪小李如此煩惱了。

　　分析：信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　企業(yè)若想留住關(guān)鍵員工，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬起著至關(guān)重要的作用，但薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在水平上，因?yàn)椤案咝健眳s留不住“高人”的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，上述案例中，雖然競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相比而言并不具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，但是卻成功“虜獲”了員工的心，關(guān)鍵點(diǎn)在何處?

　　適度透明

　　薪酬實(shí)行保密制還是公開(kāi)制，一直是一個(gè)令hr管理者頭痛不已的問(wèn)題。

　　“薪酬公開(kāi)制”(即薪酬透明)包括：薪酬政策的透明、薪酬管理操作過(guò)程的透明以及相關(guān)信息傳遞的透明。“薪酬公開(kāi)制”使得員工對(duì)關(guān)系切身利益的事情擁有知情權(quán)與參與權(quán)。但完全公開(kāi)發(fā)放薪酬的做法，確實(shí)可能引起員工主觀上產(chǎn)生不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，就會(huì)產(chǎn)生不必要的內(nèi)耗。這種情況在一些國(guó)有企業(yè)尤其明顯，一方面，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求需要企業(yè)合理拉開(kāi)員工之間的薪酬差距;另一方面，受傳統(tǒng)體制與觀念的影響，員工對(duì)于較大的薪酬差距還需要一個(gè)適應(yīng)過(guò)程。

　　而“保密薪酬制”是指，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是公開(kāi)的，但具體到某個(gè)人的金額是保密的，要求企業(yè)員工之間以及企業(yè)對(duì)外均實(shí)行薪酬保密制度。國(guó)內(nèi)不少企業(yè)采取“保密薪酬制”，以避免由于薪酬差距所引起的心理不平衡問(wèn)題，同時(shí)防止因競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知情而帶來(lái)的負(fù)面影響。應(yīng)該說(shuō)，“保密薪酬制”在這幾方面確實(shí)發(fā)揮了不小的作用;但是，也有很多企業(yè)，在實(shí)行“保密薪酬制”時(shí)過(guò)了頭，將與薪酬相關(guān)的所有制度都保密，甚至薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定也向全員保密，由于員工難以判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的關(guān)系，使得薪酬的激勵(lì)效果大打折扣。

　　事實(shí)上，員工有權(quán)清楚公司整個(gè)薪酬體系的構(gòu)成、員工所屬職位在整個(gè)體系中的位置、每個(gè)薪酬項(xiàng)目的決定因素。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬制度的適度透明使得自己的工作投入與報(bào)酬所得不再是一頭霧水，員工可以看到自己的努力方向和發(fā)展前景;同時(shí)，也使得員工了解薪酬是如何與績(jī)效掛鉤的，使得員工的工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)更加趨于一致。

　　適時(shí)調(diào)整

　　薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整包括兩個(gè)方面：一方面是按照薪酬體系中的規(guī)定執(zhí)行薪酬調(diào)整;另一方面是薪酬體系本身的不斷修正。

　　按照薪酬體系的規(guī)定進(jìn)行日常管理中的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整內(nèi)容應(yīng)包括：一是普遍調(diào)整，即根據(jù)薪酬市場(chǎng)、社會(huì)環(huán)境、公司業(yè)績(jī)和公司發(fā)展?fàn)顩r等變化，對(duì)公司整體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整;二是個(gè)別調(diào)整，即針對(duì)員工能力變化和個(gè)人業(yè)績(jī)的表現(xiàn)等，對(duì)不同人員的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，從而體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)。

　　薪酬普遍調(diào)整的一個(gè)重要參考依據(jù)就是市場(chǎng)數(shù)據(jù)。有效地利用市場(chǎng)數(shù)據(jù)，可以使企業(yè)的薪酬策略更好地為人力資源戰(zhàn)略服務(wù)。比如，企業(yè)若想成為行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，其相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略就當(dāng)是吸引、保留、激勵(lì)同行業(yè)中優(yōu)秀的人才;具體到薪酬政策，企業(yè)為此所支付的薪酬就應(yīng)當(dāng)是市場(chǎng)上水平較高的。

　　較高的薪酬水平有利于該企業(yè)保留人才、提高員工滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度，并進(jìn)而對(duì)工作效率的提高和利潤(rùn)積累有良好的促進(jìn)作用;而較低的薪酬水平并不一定能夠?yàn)槠髽I(yè)降低成本，反而會(huì)帶來(lái)員工滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度的降低，從而不利于企業(yè)提高工作效率和積累利潤(rùn)，嚴(yán)重時(shí)可能成為企業(yè)危機(jī)的導(dǎo)火索。因此，為了使企業(yè)的薪酬體系更好地滿(mǎn)足人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意“隨行就市”、“與時(shí)俱進(jìn)”。

　　那么，企業(yè)如何將本企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)實(shí)際水平進(jìn)行比較，才能保證支付的薪酬在市場(chǎng)上處于不同的薪酬策略對(duì)應(yīng)的位置?薪酬調(diào)研就是用來(lái)解決這一問(wèn)題的。通過(guò)薪酬調(diào)研，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，由此可以了解本企業(yè)所支付的薪酬在薪酬市場(chǎng)中的水平與預(yù)想的水平是否一致，或根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)支付的薪酬水平。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展與深化的今天，企業(yè)內(nèi)部薪酬水平的市場(chǎng)化將是大勢(shì)所趨，而要想理性地確定企業(yè)自身的薪酬水平，借助于薪酬調(diào)研結(jié)果也將是不可或缺的。

　　此外，企業(yè)建立起一套科學(xué)合理的薪酬體系并正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，這常常使得企業(yè)有一種錯(cuò)覺(jué)，認(rèn)為一旦建立起完善的薪酬體系，就可以一勞永逸了。殊不知，無(wú)論多完善的薪酬體系也都僅僅是在一定時(shí)期內(nèi)適合企業(yè)，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，薪酬體系絕非一成不變。

　　比如：當(dāng)企業(yè)為適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要而轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)重心或是開(kāi)拓新業(yè)務(wù)時(shí)，組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變革時(shí)，都可能引起企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向發(fā)生變化，從而引起相應(yīng)的薪酬策略調(diào)整。企業(yè)薪酬委員會(huì)除了在每年年末了解公司的薪酬體系狀況外，還可以在平時(shí)通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查等方式，及時(shí)了解員工的職業(yè)心態(tài)，通過(guò)外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)研了解同行業(yè)在人員激勵(lì)方面的動(dòng)態(tài)，結(jié)合薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中已經(jīng)出現(xiàn)或可能存在的問(wèn)題，對(duì)薪酬策略進(jìn)行必要的調(diào)整。
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