員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源開發(fā)的重要途徑。聯(lián)想集團、北京博士倫眼睛護理產(chǎn)品有限公司、中國大飯店以及北京麥當(dāng)勞食品有限公司均是具有較高知名度的，京城大型民營、合資企業(yè)，這些企業(yè)如何看待培訓(xùn)工作?它們在如何有效地進行著員工培訓(xùn)?又有何成功的經(jīng)驗以及面臨的困境?且聽這些企業(yè)資深經(jīng)理如何說：

　　聯(lián)想集團人事部總經(jīng)理王振國。聯(lián)想集團對員工培訓(xùn)工作極為重視，公司領(lǐng)導(dǎo)層把員工能力開發(fā)工作當(dāng)作了企業(yè)尋求發(fā)展的根本，專門成立了干部管理學(xué)院，對全體員工進行輪批培訓(xùn)。集團分成各大事業(yè)部，一般新進員工由事業(yè)部自行組織崗位和業(yè)務(wù)知識、技能培訓(xùn)。由管理學(xué)院統(tǒng)一進行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷史、營銷觀念等方面的培訓(xùn)。僅1996年度，管理學(xué)院就開辦了五期培訓(xùn)班，各分公司及事業(yè)部均很樂意派人參與。聯(lián)想集團自1984年創(chuàng)辦以來，發(fā)展速度極為迅速，從開初的幾個人，發(fā)展到全公司目前擁有經(jīng)理級以管理人員300多人，在京的企業(yè)員工1100多人。如此快速的發(fā)展速度，自然給培訓(xùn)工作提出了很高的要求，如果不解決好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作問題，就會影響企業(yè)的發(fā)展勢頭，他認為當(dāng)前培訓(xùn)工作志面臨的問題主要是如何做到更具有針對性和可操作性。

　　北京博士倫眼睛護理產(chǎn)品有限公司副總裁楊世武。博士倫隱形眼鏡從1988年開始進入中國市場，剛進入的時候，沒有競爭對手，滿足了市場的需要，占領(lǐng)市場比較容易，那時還認識不到人才問題的重要性。但近幾年來，競爭對手不斷增加，市場競爭日益激烈。人才問題變起來越顯得重要。當(dāng)今商業(yè)競爭的關(guān)鍵點已不是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，更重要的是服務(wù)手段競爭。要想在這場競爭中取勝，就要靠方方面面的人才。沒有優(yōu)秀的人才，就難以在競爭中取勝，而優(yōu)秀人才的造就，除了重金招聘外，關(guān)鍵還要在培訓(xùn)上下功夫。博士倫公司的培訓(xùn)主要有基礎(chǔ)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)兩大塊。企業(yè)成立之初，主要側(cè)重于對銷售人員的銷售技能培訓(xùn)。隨著市場競爭的加劇，培訓(xùn)工作也不斷向深度發(fā)展。圍繞著市場競爭的需要，培訓(xùn)投入也不斷加大，培訓(xùn)范圍拓廣，培訓(xùn)的針對性加強。目前博士倫公司經(jīng)常從專業(yè)性的培訓(xùn)機構(gòu)購買培訓(xùn)課程，采用送出去，請進來的辦法，努力在提高全體員工的素質(zhì)上下功夫。培訓(xùn)之后存在人才流失問題，博士倫公司的人才流失達23%。流失的員工中包括在國內(nèi)外接受過專業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)理和主管級人才。雖然，在博士倫公司員工接受培訓(xùn)時要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定了接受某類培訓(xùn)在本公司的最短服務(wù)年限，如果未滿服務(wù)期要求流動，應(yīng)補償企業(yè)的培訓(xùn)損失，對保護公司的培訓(xùn)投入起到了一定的作用，但仍然擋不住人才的流失，競爭對手一旦瞄上的人才，對方完全可以為他支付培訓(xùn)補償費。但問題的關(guān)鍵不在于投入的培訓(xùn)，而是由于人才流失造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，即使補充上也需要有一段時間適應(yīng)。當(dāng)然，人才流動對國家、對個人均有好處。如果站在更高的角度來看這個問題，企業(yè)培訓(xùn)投入而培養(yǎng)出來的人才，即使流走了，也仍然是在這一塊國土上，為國家建設(shè)出力，也是我們企業(yè)對國家的一點貢獻。因此這樣想想我們要看得開，不要由于有些人才經(jīng)過培訓(xùn)后流失而不敢作培訓(xùn)投入，大部分的人經(jīng)過培訓(xùn)后還是在為本企業(yè)作貢獻。問題是，面對不可避免的人才流失，企業(yè)應(yīng)有對策，盡早作好準備。

　　人才流失的一個主要原因就是對方給的工資高，并且有更好的發(fā)展機會，針對這種情況，不妨采取下列措施：一種方法是充分作好人才儲備工作。其具體辦法是對一些流動頻率較大的關(guān)鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三、一分為四，一旦該職位出現(xiàn)空缺，下級人員能進行及時補充，這樣對下級人員來說有了晉升的機會，公司的業(yè)務(wù)又不至于由于人才流失而中斷。另一種辦法是給那些關(guān)鍵職位的人才提供優(yōu)厚的報酬和福利。針對工資差異原因造成的人才流失，我建議各企業(yè)在一定的范圍內(nèi)應(yīng)當(dāng)進行工資信息交流，人才市場應(yīng)當(dāng)有公認的價格，這樣，工資不適當(dāng)高給的企業(yè)可以降下來，給低了的企業(yè)可以往上調(diào)，如果各企業(yè)間對同類人才的工資相差不超過15-20%的標準，考慮到其他方面的因素人才就不至于因工資差異而流失。如果各企業(yè)間工資保密，人才挖過去挖過來，工資炒得越來越高，企業(yè)的負擔(dān)就會越來越重，對每個企業(yè)都會不利。

　　中國大飯店人事部總監(jiān)卞孝。中國大飯店在員工培訓(xùn)上舍得作投入，每年的培訓(xùn)費用大約占人工成本費用的4-5%，飯店主要抓了如下四方面的培訓(xùn)。一是技能培訓(xùn)，偏重于操作性培訓(xùn)，主要針對一般員工，所占比重較大;二是發(fā)展性培訓(xùn)，如管理技能開發(fā)、潛能開發(fā)方面的培訓(xùn)，給員工提供發(fā)展的機會;三是服務(wù)態(tài)度培訓(xùn)，培訓(xùn)宗旨是樹立起一種帶有“中國情”的企業(yè)文化，教育員工能發(fā)自內(nèi)心地為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這方面的培訓(xùn)常被許多企業(yè)所忽略，許多員工總是認為你給錢，我為你服務(wù)就熱情。如果把企業(yè)當(dāng)作一個家，我們中國人習(xí)慣于熱情、好客，家里來了客人那能不熱情呢?家里來的客人并不見得每個人都是給你送錢來的，有些還可能是來求你幫助的，你也得熱情對待。因此，我們教育員工，樹立“中國情”，只要來到本飯店的都是客人，都應(yīng)當(dāng)熱情對待，給人以幫助。四是忠誠培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)一般側(cè)重于技能培訓(xùn)，而中國大飯店則更注重企業(yè)文化的“忠誠培訓(xùn)”，所謂“忠誠培訓(xùn)”，就是培訓(xùn)職工對國家對企業(yè)的忠誠精神，提高思想境界，不見利忘義，不隨意跳槽。在外商投資企業(yè)中也要講政治。不對員工進行企業(yè)文化培訓(xùn)，企業(yè)就沒有凝聚力，職工對企業(yè)沒感情，就會有很多人才流失。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　[編者按：在企業(yè)文化的培訓(xùn)中，注意對員工忠誠心的培養(yǎng)極為重要。由于歷史原因，在許多青年頭腦中，一談到“忠”就和“愚”字聯(lián)在一起，以“忠”為恥，以“滑”為榮。這種風(fēng)氣長不得。許多新企業(yè)成立時間不長，尚未形成自己的企業(yè)文化，從現(xiàn)在開始注意對員工“忠誠心”的培養(yǎng)正是時候。中國大飯店的經(jīng)驗值得借鑒!]

　　在培訓(xùn)途徑上，一是立足于內(nèi)部，組織起一套培訓(xùn)班子，大量的技能性培訓(xùn)，如英語、文秘、電腦、禮貌用語、溝通等方面的培訓(xùn)均可在企業(yè)內(nèi)部進行。二是派出去，派到國內(nèi)外的大飯店及高等學(xué)府去培訓(xùn)。派到國外去培訓(xùn)的時間不宜過長，一般不超過半年。三是請進來，邀請有關(guān)專家來企業(yè)授課培訓(xùn)。中國大飯店的培訓(xùn)工作在人力資源管理中占的份量挺大。卞先生著重指出，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要，并不是對員工的獎勵，企業(yè)要嚴格根據(jù)自己的發(fā)展計劃、根據(jù)需要來安排培訓(xùn)，沒有需要時不作培訓(xùn)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　北京麥當(dāng)勞有限公司人事部經(jīng)理王國庭。從下列數(shù)字可以看到培訓(xùn)工作對于麥當(dāng)勞公司人才的成長所起的重要作用：麥當(dāng)勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，直至升到第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴格的訓(xùn)練制度分不開。麥當(dāng)勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五、六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司內(nèi)提供的各種培訓(xùn)分不開。目前，北京麥當(dāng)勞公司16個部門的主管(其中二人為外國人)，都是麥當(dāng)勞系統(tǒng)培養(yǎng)的干部，都是從普通員工中升遷上來的，麥當(dāng)勞公司現(xiàn)在京城內(nèi)擁有28家餐廳，每家餐廳估計有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工晉升上來的，這與本公司重視員工的培訓(xùn)工作分不開。1995年，僅北京麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)費就花了1千多萬。麥當(dāng)勞系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進。

　　麥當(dāng)勞公司的員工訓(xùn)練工作和人事工作是分開的，訓(xùn)練系統(tǒng)龐大，北京公司訓(xùn)練部有8人，人事部僅4人。對不同層次的員工給予不同的培訓(xùn)。麥當(dāng)勞公司員工自進來第一天起，就安排一對一訓(xùn)練。每個崗位都有一定的上崗標準，當(dāng)新來的員工通過了第一輪培訓(xùn)，就正式通知他上崗，此后的培訓(xùn)，成績是否合格不通知本人。

　　麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來說，見習(xí)經(jīng)理有一套4-6個月的課程，著重于基本應(yīng)用，主要采用開放式、參與式討論，培養(yǎng)不同的行動能力;升到二副時有一套5-6天的基本管理課程。升到一副有一套中級管理課程;當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有機會去美國，得到高級的應(yīng)用課程培訓(xùn)，再繼續(xù)升遷，就作營業(yè)督導(dǎo)，同時管理幾家店;再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個地區(qū)等等，每一步晉升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一起。培訓(xùn)的方式總是采用開放式、參與式，訓(xùn)練前總是訂立行動目標，并且目標很具體，既針對個人的具體情況，又具有挑戰(zhàn)性。培訓(xùn)注重的是實際效果，強調(diào)實際應(yīng)用。

　　麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)課程的設(shè)計非常明確，開始總是操作性的，第二步才是管理性的培訓(xùn)。當(dāng)升到店經(jīng)理這一層次，就該知道怎樣去創(chuàng)造出自己的團隊，怎樣作人員績效考核，怎樣去激勵員工的士氣。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個月都要給部門經(jīng)理作一次績效考核，考核之初，先給定工作目標，其中有兩條必須寫進目標中，那就是如何訓(xùn)練你的手下——什么課程在什么時候完成，并且明確告訴部門經(jīng)理，沒有人接替你的時候，你是沒有機會升遷的，一定要培訓(xùn)出能接替你的人，你才有機會升遷。你自身做好僅是第一步，把一個團隊帶好才是部門經(jīng)理的主要責(zé)任。

　　麥當(dāng)勞公司1996年管理隊伍的流失不到10%，部門經(jīng)理以上層次的人才基本上沒有流失。認為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、二年內(nèi)可能到達什么位置，應(yīng)當(dāng)讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。當(dāng)然，發(fā)展機會不是拍腦袋想出來的，不是憑空許愿。要讓員工明確上面職位需要多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷補充。和員工談話時，對離職率、升遷、調(diào)動等因素都要用科學(xué)的方法計算出來，空洞地進行宣傳是沒有什么力度的。

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