常用的招聘測(cè)試工具
人的素質(zhì)有六個(gè)層面：分別是知識(shí)(knowledge)、技能(skill)、社會(huì)角色(socialroles)、自我概念(self- concept)、特質(zhì)(traits)以及動(dòng)機(jī)(motives)?！八刭|(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中 知識(shí)和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對(duì)任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)，這一部分也稱(chēng)為基準(zhǔn)性素質(zhì) (threshold competence)?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測(cè)量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等 屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱(chēng)為鑒別性素質(zhì)(dif-ferentiating competence)。它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵 因素;職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過(guò)外界的影響而得到改 變，另一方面，它們卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。對(duì)此，麥克利蘭創(chuàng)造性地運(yùn)用“關(guān)鍵行為分析法”，通過(guò)觀察個(gè)體在工作中的行為來(lái)推測(cè)確定社會(huì)角 色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等“冰山以下的部分”。 按照麥克利蘭的方法，“選才”在個(gè)性測(cè)試版塊整合了shl的崗位匹配度測(cè)試以及北京師范大學(xué)心理測(cè)量與 評(píng)價(jià)研究所研發(fā)的aop職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試，通過(guò)行為傾向挖掘個(gè)體潛能，并預(yù)測(cè)實(shí)際工作績(jī)效。
“shl 崗位匹配度測(cè)試”以全球取樣對(duì)不同崗位任職者的行為做了訪談和現(xiàn)場(chǎng)觀察后，將所有工作都可能會(huì)涉及的行為分為8大類(lèi)、20子類(lèi)以及112種具體行為。再通 過(guò)40道職業(yè)行為測(cè)試題，測(cè)試應(yīng)聘者與8大維度中最重要的6大維度之間的匹配程度，以此來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者潛能與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種在國(guó)際上被廣為認(rèn)可的 多維度人才測(cè)評(píng)題庫(kù)資源的植入，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配提供了保障。
“aop職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試” 作為專(zhuān)門(mén)為人才管理設(shè)計(jì)的診斷型工具，經(jīng)過(guò)企業(yè)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)并總結(jié)了與人才管理有關(guān)的一系列核心要素：目標(biāo)導(dǎo)向、影響感召、耐心合作、精確服從等，再通過(guò)對(duì)這些方面的針對(duì)信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志性評(píng)估，清晰勾勒出個(gè)體在職場(chǎng)中的各種特點(diǎn)，充分運(yùn)用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)層面。
“選才”測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量四個(gè)個(gè)方面的內(nèi)容：個(gè)性特征測(cè)信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志試 基本工作能力測(cè)試 通用技能測(cè)試 崗位技能測(cè)試 等四個(gè)方面測(cè)試個(gè)人的職業(yè)興趣與職業(yè)適應(yīng)性，即個(gè)人適合于做何種工作。