對(duì)于當(dāng)下快速發(fā)展的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，持續(xù)實(shí)現(xiàn)外部人才引進(jìn)與內(nèi)部人才培養(yǎng)是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的基本前提。為了實(shí)現(xiàn)快出人才、多出人才，企業(yè)開(kāi)始不遺余力地將大量資源投入到人才培養(yǎng)上，其中最顯著的現(xiàn)象就是：沒(méi)有一個(gè)大型企業(yè)人力資源部門(mén)不設(shè)培訓(xùn)管理職能的，各類(lèi)企業(yè)大學(xué)也如雨后春筍般相繼涌現(xiàn)。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)內(nèi)部人才培養(yǎng)的迫切需求，也引發(fā)外部培訓(xùn)市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展，截止2010年底，國(guó)內(nèi)注冊(cè)的提供培訓(xùn)與管理咨詢(xún)的公司數(shù)量已達(dá)30萬(wàn)家。

　　與國(guó)內(nèi)培訓(xùn)市場(chǎng)以及企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理部門(mén)快速發(fā)展相比，企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)效果卻并未得到有效提升，人力資源市場(chǎng)中高端人才明顯稀缺且不能滿(mǎn)足企業(yè)快速發(fā)展的需求。究其因，企業(yè)在人才培養(yǎng)時(shí)總是自覺(jué)或不自覺(jué)地走入了誤區(qū)、甚至是死胡同，比如有些企業(yè)把人才培養(yǎng)與課堂培訓(xùn)劃上了等號(hào)，企業(yè)投入了大量的金錢(qián)、時(shí)間、人力去聽(tīng)了各種課程，但培訓(xùn)效果是千篇一律的“三動(dòng)”現(xiàn)象：聽(tīng)聽(tīng)感動(dòng)，想想激動(dòng)，回去不動(dòng)。企業(yè)業(yè)績(jī)的改善取決于大批合格勝任的員工，特別是一大批素質(zhì)優(yōu)良的中高層技術(shù)與管理人才。如果認(rèn)為培訓(xùn)能夠改變業(yè)績(jī)，那么就等同于認(rèn)為培訓(xùn)能夠造就出一大批優(yōu)良的中高層管理或技術(shù)人才，這個(gè)邏輯顯然看起來(lái)就是很荒謬!

　　企業(yè)所需的人才培養(yǎng)絕對(duì)不是簡(jiǎn)單地做課堂培訓(xùn)，培訓(xùn)只是企業(yè)人才培養(yǎng)的一個(gè)方法、一個(gè)工具。企業(yè)如果不能改善人才培養(yǎng)的理念和方法，那么企業(yè)后續(xù)的人才梯隊(duì)建設(shè)將仍是聲勢(shì)大、雨點(diǎn)小，只開(kāi)花、不結(jié)果;人力資源存量依然滯后于組織經(jīng)營(yíng)之所需，人才市場(chǎng)依然是供不應(yīng)求。

　　基于此，我們不能簡(jiǎn)單地把企業(yè)人才培養(yǎng)工作理解為在職員工培訓(xùn)或者新員工入職培訓(xùn)，而是改善企業(yè)過(guò)去經(jīng)營(yíng)過(guò)程中暴露出來(lái)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量的短板、盤(pán)點(diǎn)與掌握企業(yè)現(xiàn)在既有人力資源的現(xiàn)狀，發(fā)展出未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的人力資源數(shù)量與質(zhì)量。

　　企業(yè)的人才培養(yǎng)工作是一個(gè)系統(tǒng)的工程，必須從企業(yè)實(shí)際的人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以支撐企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，結(jié)合每年具體的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃落地之需要，有針對(duì)性地進(jìn)行各項(xiàng)人力資源的訓(xùn)練和開(kāi)發(fā)的活動(dòng)。在我們系統(tǒng)地構(gòu)建企業(yè)的人才培養(yǎng)體系的過(guò)程中，把握好以下四個(gè)方面，或許可以幫助我們很好地設(shè)計(jì)、推動(dòng)、改善企業(yè)的人才培養(yǎng)工作。

　　人才培養(yǎng)目標(biāo)從哪來(lái)

　　在設(shè)定企業(yè)人才培養(yǎng)具體的目標(biāo)時(shí)，我們必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際人力資源情況與未來(lái)發(fā)展需求，通過(guò)一些既定的程序進(jìn)行分析，從而得出企業(yè)具體的人力資源差距，針對(duì)這些差距去設(shè)定人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

　?、偃肆Y源結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)。包括不同時(shí)期公司甚至每個(gè)部門(mén)人員的學(xué)歷、司齡、性別、工作年限、流失率、人員增長(zhǎng)數(shù)量等結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)，從整體與局部分別掌握公司人力資源數(shù)量的各項(xiàng)特征;

　　②人力資源效率效益盤(pán)點(diǎn)。包括不同時(shí)期公司以及每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的人均銷(xiāo)售額、人均利潤(rùn);也包括支持性部門(mén)的服務(wù)比例(如每一個(gè)財(cái)務(wù)人員服務(wù)于多少人，服務(wù)比例反映的是職能工作效率)、公司及各部門(mén)管理跨度與管理幅度的變化趨勢(shì)。通過(guò)對(duì)公司人力資源效率效益盤(pán)點(diǎn)，我們可以從宏觀上去評(píng)價(jià)公司近幾年不同類(lèi)別崗位員工的工作效率，從而推斷出員工能力的升降。

　?、奂扔嘘P(guān)鍵人才的能力盤(pán)點(diǎn)。我們可以通過(guò)崗位素質(zhì)模型測(cè)評(píng)或者簡(jiǎn)單運(yùn)用360°能力評(píng)價(jià)，來(lái)定性評(píng)價(jià)既有關(guān)鍵人才，包括中高級(jí)技術(shù)與管理人才，依次判定他們實(shí)際工作中各項(xiàng)能力表現(xiàn)是否勝任。

　　④評(píng)估企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與未來(lái)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量需求的差異。通過(guò)解讀企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略與短期的年度規(guī)劃，以此判定出企業(yè)未來(lái)對(duì)各類(lèi)人力資源數(shù)量與質(zhì)量的需求。再將未來(lái)需求與既有的現(xiàn)狀進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的評(píng)估，找出企業(yè)未來(lái)人才培養(yǎng)的需求。比如，通過(guò)了解企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略規(guī)劃得出企業(yè)未來(lái)需要大批量的、高端的研發(fā)工程師，而企業(yè)既有的研發(fā)崗位人力資源數(shù)量和能力都達(dá)不到需求，那么未來(lái)幾年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個(gè)重點(diǎn)工作就是大批量培養(yǎng)企業(yè)的研發(fā)工程師。

　　在進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)之后，就可以根據(jù)存在的差距設(shè)定人才培養(yǎng)目標(biāo)。例如，一家企業(yè)通過(guò)對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍過(guò)去連續(xù)三年的人力資源盤(pán)點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：銷(xiāo)售人員數(shù)量基本上沒(méi)有增加、人員基本上沒(méi)有流動(dòng)、人均銷(xiāo)售額三年基本上也沒(méi)有變化。為此，該企業(yè)在后續(xù)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的人才培養(yǎng)方面定下以下發(fā)展目標(biāo)：

　　持續(xù)引進(jìn)外部銷(xiāo)售人才，并切割既有銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)區(qū)域，實(shí)行“賽馬”機(jī)制;

　　強(qiáng)化既有銷(xiāo)售人員的營(yíng)銷(xiāo)能力，建立與營(yíng)銷(xiāo)人員職位等級(jí)晉升的能力指標(biāo)以及對(duì)應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目，改變過(guò)去由單純的業(yè)績(jī)表現(xiàn)決定職位晉升;

　　實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人員互相調(diào)配，變化原有人員市場(chǎng)區(qū)域與客戶(hù)群體。

　　人才培養(yǎng)的核心對(duì)象是誰(shuí)

　　很多企業(yè)都有做人才培養(yǎng)體系的需求分析，然后把大量的資源投入到了廣大基層員工身上，結(jié)果發(fā)現(xiàn)效果并不理想。最明顯的證據(jù)就是：企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)在較長(zhǎng)時(shí)間后并未實(shí)現(xiàn)大幅增長(zhǎng)。

　　像這樣的問(wèn)題在很多國(guó)內(nèi)企業(yè)都是比較常見(jiàn)的，那么問(wèn)題到底出現(xiàn)在哪里呢?

　　俗話(huà)說(shuō)：“瓶頸通常都處在瓶子的頂端?！比魏纹髽I(yè)都不可能展現(xiàn)出比它的最高主管更宏觀的愿景與更卓越的績(jī)效。打蛇打七寸，培養(yǎng)中高層人才才是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵所在。

　　這其實(shí)是由于企業(yè)四個(gè)生命周期的發(fā)展需求所決定的。創(chuàng)業(yè)信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.rc3721.com期明晰高層產(chǎn)權(quán)，注重中基層成長(zhǎng);成長(zhǎng)期關(guān)注制度與流程建設(shè)、股權(quán)改制，提升中層能力;成熟期再造流程與制度，防范大企業(yè)病;衰退期善用高級(jí)人才變局，靠文化穩(wěn)定軍心。

　　可見(jiàn)在企業(yè)發(fā)展的四個(gè)階段中，中高層人才的能力提升與發(fā)展時(shí)企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提。

　　創(chuàng)業(yè)期，為了迅速打開(kāi)市場(chǎng)，對(duì)企業(yè)中基層人才需求很明顯。

　　成長(zhǎng)期為何要提升中層能力呢?首先看看成長(zhǎng)期要做信息源:汕頭招聘網(wǎng)_m.rc3721.com的正確事情有哪些?

　　對(duì)于單純的oem企業(yè)((原始設(shè)備制造商，original equipment manufacturing)，俗稱(chēng)貼牌、代工生產(chǎn)，如果要進(jìn)一步做大，必須快速提高產(chǎn)能，并且進(jìn)一步生產(chǎn)更高品質(zhì)產(chǎn)品，如此需要解決生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)很多浪費(fèi)的問(wèn)題，解決浪費(fèi)，就必須依靠制度，包括手冊(cè)、程序文件、具體的崗位作業(yè)指導(dǎo)書(shū)以及具體的工作流程去規(guī)范，所以需要管理者提升能力，從系統(tǒng)以及細(xì)節(jié)處去規(guī)范工作行為，避免浪費(fèi)，股權(quán)改制我們可以理解為規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，引入董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等諸多高級(jí)管理人才來(lái)避免一個(gè)人做決策時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)的重大失誤;同樣的odm(原始設(shè)計(jì)制造商，original design manufacturing)的企業(yè)以及obm(原始品牌制造商，original brand manufacturing)的企業(yè)在成長(zhǎng)期，分別需要在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)方面去提高效率、效益，如營(yíng)銷(xiāo)方面就需要進(jìn)一步擴(kuò)大市場(chǎng)占有率，這個(gè)時(shí)候渠信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com道建設(shè)、經(jīng)銷(xiāo)商運(yùn)營(yíng)效率的提升都是需要做到管理的精細(xì)化，所以無(wú)論是odm還是obm，同樣的需要中層能力的提升以及制度與流程的建設(shè)去規(guī)避重復(fù)的問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)，股權(quán)改制防止出現(xiàn)一個(gè)人決策時(shí)出現(xiàn)的重大失誤。